職場PUA是什麼
職場PUA中的PUA是Pick-up Artist的簡寫，原意「約會藝術家」，指的是男性透過展現個人價值、貶抑對方等不同技巧，吸引女性並達成親密關係的人。有些約會藝術家使用貶抑對方等技巧造成對方自信低落，這些會對別人造成傷害之行為，導致PUA具有部分貶義意涵。而兩性交往的情境進入中文語系後，類化至職場環境，卻對職場PUA所指涉意涵並沒有明確共識。職場並不是以發生性關係為目的而存在的場所，因此有必要重新確認職場PUA的意思。
我們定義的「職場PUA」是「以讓對方順服為目的，所展現的攻擊行為」。以下是我們的定義內涵：
- 即使是在兩性交往的PUA概念，順服也是很重要的其中一個目標。PUA使用者會以貶低目標對象價值、當對方給予我方期待回應時給予獎勵等等，達成讓對方順服的目標。在職場中，順服是權力關係，通常指部屬對於主管的服從程度。但服從程度絕對是有高有低，我們總是有忤逆過主管的經驗。對主管而言，如何叫的動部屬、讓部屬服從，是職場PUA的出發點。我們也同意同職級之同事之間可能也會有些權力關係，概念其實也適用，但多數仍是以主管-部屬關係作為主要出發點。
- 職場PUA行為本質是攻擊行為，是透過造成個人在精神、自尊、身體、財務或考績等等個人利益上受損。有些職場PUA的概念會關心行為本質是否達成「對人心的操弄（manipulate）」。但操弄不好定義：一方面，操弄的目的沒有說清楚，二方面是「操弄」行為難以具象化（打小報告、小團體比較像是操弄，但不清楚行為本質）。所以我們放棄操弄的這個說法。
因著職場PUA是透過讓對方順服為目標所展現的攻擊行為，我們將關心的對象著重在主管-部屬（supervisor-subordiatry）之間的關係之間。
我有沒有被職場PUA？
怎麼判斷自己有沒有被職場PUA？說實話，很難。原因是被攻擊者只會記得不舒服，但無法一個一個舉例說出對方怎麼讓你不舒服。
有一次我們的副總要退休，單位需要一起寫一張大的卡片，在退休晚宴送給副總留念。本來先給經理寫，但他請我們先寫，下班前送回來給他就好。全單位七個人，幾個同仁當天沒來，四個同仁輪流從左邊寫完後，右邊從下面寫上來一部分，剩下右邊大半部分。下午經理要帶回去，看到寫法勃然大怒：「你們這樣把左邊寫完，我要寫哪裡？」、「做事情可不可以考慮別人？」、「我不要寫了，剩下的你們寫完自己看著辦」（田野經驗）
他沒有說出來的是「我是經理我要寫左邊第一面直接看到的地方」，但因為你們沒有服從我（可是因為沒有說出來，所以更像是沒有通靈到經理想什麼），所以我用語言讓你難堪。以及，這件事情跟工作一點都不重要，只需要互動環境，不必然一定要跟工作有關。
被動攻擊（passive aggression）
- 侵犯我的隱私
- 對於我做很多努力才能得到的結果，不認可我的付出
- 對於他自己的羞愧事情責備他人
- 不遵守自己的承諾
- 欺騙我
有一次因為溝通上的不正確，導致組長被其他單位詢問你們是不是有一個作業程序漏掉。組長臉皮薄，對有外單位來提醒作業疏失感到沒面子，就把我叫到小房間去罵。他說「你為什麼要這樣對我」、「我平常有對你不好嗎」、「你不想要這個工作是不是」、「你家裡還有老婆，一個半歲的孩子，你有想過你這樣上班對的起他們嗎？」。我覺得很難過，因為他罵我我就還可以忍耐，為什麼要把我的家庭也牽進來？為什麼你可以用我的家裡的事情來攻擊我？（田野經驗）
主動攻擊（active aggression）
- 嘲笑我
- 說我我的想法或是情緒是笨的、愚蠢的、不好的
- 在他人面前羞辱我、指責我
- 告訴他人他給我負面的評價
- 告訴我我能力不足
有一次主管真的太憤怒，但我一直理解不到他的點到底是什麼，他一直說我哪裡做不好做不好。後來我真的忍耐不了，忍不住回嘴了一句「恕愚職駑鈍⋯⋯」。他整個大拍桌，開始狂罵我。辦公室的所有人都在，那一天我站在他後面罰站了應該有兩小時。（田野經驗）
上面這個行為樣態是來自不當督導（Abusive Supervision）的概念。我認為中文學界在翻譯這個概念時，沒有把痛苦的程度給正確翻譯出來：「凌虐式督導」才能反映那個痛感。Tepper（2000）對定義是「部屬對上司持續有敵意的口語和非口語行為的知覺，並且排除身體接觸」。這裡有幾個意思是：
- 對方通常不會打人。這也會造成申訴的困難，相較於肢體攻擊，語言社會性的攻擊更難被認定是攻擊行為。
- 每個人的知覺不同。也因此，覺得自己被職場PUA的人提出申訴，其他人的知覺不同，導致不一定會有一樣的看法。
關於申訴的歷程和準備事項，請參考之前的申訴指南。
被職場PUA之後會怎樣？
幸福感低落到想離職⋯嗎？
發生不當督導後，人生幸福感（psychological wellbeing）降低，是在不同研究中一致的結果。在幸福感降低後，一些比較常見的狀況陸續都有可能發生：
- 失眠，睡眠品質受到干擾，夜晚容易驚醒
- 較常需要各種因素看醫生，無論是生理的或是心理的
- 容易經驗到情緒低落，如落淚、食慾不佳、本來有興趣的事情不再繼續
- 容易感到焦慮，以及因焦慮導致的憤怒，變得比以前更不容易控制自己的情緒
簡單說，就是生活變得不快樂。快不快樂其實自己知道，這是一個很主觀而誠實的答案。但會因為這件事情離職嗎？研究發現不一致的結果。在Tepper（2000）的凌虐式督導研究，自陳（self-report）自願離職的會明顯增加，但似乎客觀的離職並沒有發生。原因在於，離職本身是一個複雜的決定，可能考慮下一份找工作、時間、年紀、緣分等等，要以單就被職場PUA預測離職行為是有相當的難度。
那個時候我就決定，領完錢之後要走。可是我們公司每一年六月發去年的紅利，十二月發年終奬金，六月領完想說都工作半年了，下一個半年不領可惜，等到領了之後又想說去年一整年的紅利不領嗎？真正讓我決定要離職的契機，是浣熊說「你就這麼一天一天等下去，人生都被等完了」之後，我才決定真的要離職的。（田野經驗）
表現會變好⋯嗎？
有些研究主張主管以凌虐式督導、這種職場PUA方式帶領團隊，可以增加團隊表現。最典型的句子像是「合理的要求是訓練，不合理的要求是磨練」，透過提高服從性來增加產出。
Tepper等人（2017）整理一些主管透過職場PUA的方式，可能提升部屬表現的路徑：
- 注意力的提升。因為對方高強度的要求，使得受攻擊的部屬會特別留心各項要求，進而提升表現的品質。例如：「以前都說螺絲鬆了，欠罵，欠修理」。
- 希望能避免更多的敵意行為。例如：「那個時候我就是希望把事情做滿，拉高所有我能做到的事情，所有的事情都在學姊講話之前做完，希望學姊不要再不開心罵我們。」
- 希望能證明主管是錯的。例如：「之前我被罵完之後，我反而很堅持我本來的做法，並且把這些事情最後做完。我花了很多力氣，想要證明你的看法是不正確的。」
- 準備新工作。因為想要換新工作，所以努力在現有工作中做出成績，變成下一個工作談判的籌碼。
但被主管職場PUA之後，工作表現低落應該是一個合理的預期，可能的路徑包括：
- 資源的剝奪。這是很常見的手法，減少提供的資源使得表現不佳。例如，本來可以準備一週的，突然間變成剩下只能準備一天，工作表現一定下降，而這個下降也變成攻擊的目標。
- 因雙方不滿導致的溝通不良。部屬遭遇言語攻擊後會覺得憤怒，並且因爲討厭（以及害怕被攻擊）的感覺，選擇避免更進一步接觸主管。這個狀況將使資訊溝通不良，導致雙向的障礙，進而降低工作表現。
- 主管對基層主管的PUA管理，也被基層主管仿效學習，導致不佳的管理法延伸下去。
「那一次我被主管罵，我直接在辦公室跟他翻臉。嘴回去之後的兩三天我們都不看對方眼睛，也都不打招呼，彷彿這個主管都不在現場。後來有一個通知要開會的資訊我不想告訴他，主管就沒去開那個會，直到會議來催說怎麼沒出席，他才氣急敗壞的去。我就用這個方式讓他丟臉。」
因此，職場PUA之後，工作表現會不會變好，目前並沒有一致的看法。比較像是評估上述路徑是否會發生哪條，才知道工作產出是否會有改變。
遇到職場PUA該怎麼辦？
1. 轉個心境
我沒辦法離職這個工作。我還需要錢，妻子退休，而家裡還有一個小朋友還沒成年。我有的時候就想說，你什麼都不用做，就是站在那邊被罵就有薪水，天底下哪有這種工作？這樣有什麼好抱怨的？（田野經驗）
在解決各種人生困難裡，心境轉換是一個重要的方法。心境轉換或許有效，但也是有副作用的。最常出現的副作用是心理健康的耗損。前面這個被罵就有薪水的同仁，繼續待在原來的職務上，後期也開始出現過度焦慮、時時刻刻擔心沒有猜到長官想的。晚上睡的不好的相關症狀。
2. 申訴主管
轉個心境忍耐下去，忍到不能再忍的時候，就會開始想要申訴了。關於申訴職場不法侵害歷程和準備事項，請參考之前的申訴指南。
相較於轉個心境，申訴主管通常是呈現「部屬還活著」的積極指標。這顯示被攻擊同仁有較積極的行為展現，還想解決這個問題。經驗上是，申訴成功的成功率極低，但光走申訴流程就有嚇止作用。不佳的申訴理由和提高申訴成功機率的指標如下：
- 職場PUA所搜集的證據，經常「合理在管理權責之下」而無法直接被認定不當。每一個事件發生通常都有背景因，而背景因通常都很如冗長，最後都是「因工作⋯而⋯主管權責決定⋯」而合理在脈絡裡面。證據力最強的是髒話、污辱成動物（狗）或非人（鬼）、或是肢體衝突導致物理性受傷。申訴人要盡可能去搜集這種一次就搞定的證據。
- 證據要有力，要有錄音、錄影、文件化資訊。最弱的證據像是「對方向別人說閒話講流言蜚語」，這種只有教科書上符合攻擊行為定義，進評議無法被列為有效證據（怎麼證明江湖上的流言蜚語是誰講的？經常很困難）。
3. 單位異動或離職
相較於前兩個，這個解法是最佳解。在江湖走跳就是會遇到壞人，而遇到壞人就是離他遠一點。但問題是，如果不計算心理健康的成本，這個是成本最高的，薪資、特休、年資等都要重新挑戰。我們另外寫了一篇離職程序，可以作為參考。
參考資料
Tepper, B., Simon, L. & Park, H. M. (2017). Abusive Supervision. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 4, 123-152. 由不當督導概念的提出者Tepper在2017年回顧整個不當督導的行為議題介紹。
胡昌亞、鄭瑩妮（2014）。〈不當督導研究回顧與前瞻〉，《中華心理學刊》，56(2)，
191-214。除了綜整Tepper的脈絡外，這篇另外還回顧了一些台灣樣本的跨文化研究。
