會邀請心理師擔任疑似不法侵害事件調查的外部委員，大概會期待心理師回答幾個問題：
- 疑似職場霸凌事件，對當事人造成了什麼影響？
- 對當事人造成的影響，建議採取什麼樣的保護措施或介入策略？
本篇概要性的介紹心理師在疑似不法侵害事件會如何評估，進而帶到介入的策略。
被申訴人也會受到不法侵害申訴及調查的影響
如果考慮申訴和被申訴人雙方，一般想像中會覺得：
申訴人因為遭受到疑似不法侵害事件，所以身心狀況會受到影響。
而被申訴人是對別人產生不當行為的人，所以他的身心狀況不會受影響。
實際上的狀況是：
會有申訴人受到嚴重影響，但比例不算高。
而有許多申訴人因為申訴啟動調查、達成為自己行動的主動性，只要資源上還能滿足調查的需求（如參與訪談、提供資料），對申訴人的日常生活未必會有顯著的影響。
反之，多數的被申訴人都沒想像中這麼不受影響。
多數擔任管理職成爲事件被申訴人，通常都有較高被指控的壓力，也因為資深或其職級等因素，難以表達不適的情緒。在訪談時，會有被申訴人比較激動的說出這樣的話：
這是我人生在⋯⋯公司上班二十多年來最大的恥辱。
因此，就算是被申訴人，進行事件的壓力評估還是有必要的。
不法侵害案件類型對申訴人身心狀況造成不同影響
在不法侵害案件中，區分類型對於我們了解雙方身心狀況是很有幫助的。
單一事件造成的急性壓力
有些疑似不法侵害案件就只發生一次，但那一次的強度超過合理範圍。例如：
- 同仁因為犯錯，遭到主管逾越社會通念的強烈責備
- 主管因高壓力環境下一時失控對同仁以強烈口吻進行指揮監督
這類的申訴人，比較會像是急性壓力所形成的創傷經驗，比較可能會有像是這樣的狀況：
- 侵入性症狀（不由自主的想到那些回憶、突然浮現）
- 警醒症狀（睡眠難以安穩、易怒、過度警覺、過度驚嚇）
- 逃避症狀（避免回到類似的情境裡面）
長時間、慢性的精神壓力
但有一類的不法侵害是反覆且持續時間很長，甚至是以年作為單位。例如：
- 管理職長時間的不當督導行為
- 同仁之間持續性的有敵意的感受
相較於前面那種單一急性的壓力症狀，這類申訴人比較像是情緒和負向自我相關的症狀：
- 自我價值感低落（覺得自己做不好）
- 無望感（不會再有好的未來了）
- 無助感（做什麼都沒改變，做不了）
- 自傷意念
一定要有受損的發生事實才算嗎
如同前面提的，目前調查中我們很在意「受損的事實是否確實有發生」。
但也有申訴人表達不同想法，例如：
他打人行為本身就是不對，為什麼我自己閃掉就不算是他打人，一定要被他打得鼻青臉腫才算是他做錯事？
我們同意這個想法。行為本身不對就應該制止，或採取改善措施。
只是說，台灣司法觀點的職場霸凌認定是人格權受損。因此正確的說法是，身體或心理健康若有受到影響，有較高機率會往「成立」的方向靠近。
我們有在決策協助工具中呈現這個想法，如下表所示：：
- 只要被申訴人的行為被認定是基於敵視討厭為目的的攻擊行為，或是明顯有職能不足導致後續爭點，就已經需要處理。
- 但若當有受損事實的發生時，就是嚴重程度加劇，整體風險增加，需要採取的改善措施強度會更強。
表：職場不法侵害風險矩陣
表：不適任行為風險矩陣
不是在不法侵害調查中做完整心理衡鑑
一個比較難的地方是：就算心理師參與擔任外部委員，我們不是做完整的心理衡鑑。
調查訪談需要蒐集事實的資料仍然是主軸。
在有律師、內部委員在的場合寫量表、做測驗、評估診斷，可能也沒有很適合。
我們能做的是蒐集有沒有受到這個事情的影響的相關資料，大概會涵蓋：
- 近兩週生活的狀況
- 這件事情有沒有造成怎麼樣的影響
- 在這之前的工作表現如何
從職業功能、人際功能往情緒、認知等逐步評估
職業功能：在發生事情之後，還能不能來上班
職業功能的評估，應該是其中最顯而易見的部分。
如果還能來上班、到班下班都正常，大概率是輕微的影響。如果是在尋求協助（如身心科醫師、心理師等）後可維持穩定，可能即已經有一定程度影響。如果已經有明顯無法上班、經常請假、工作表現不如預期的狀況，就會變成是明顯影響。
人際功能：有沒有好的社會支持網絡
不法侵害討論攻擊行為，社會性的被動攻擊也是一種。
可以討論看看事件後，同仁對被申訴人或申訴人的看法有沒有什麼不同。有些申訴人會反應說：
在那個事件過後，我就黑掉了，就沒有人要來幫忙我或協助我。
大家上班都在講我們這件事情。
像是這樣的情形，就可能會顯示因事件而影響人際互動，後續可能需要做一些介入。
情緒功能：情緒低落與過度警覺
前面討論案件類型有分兩種：急性高度壓力事件類型，與長時間影響造成情緒低落類型。
因此，是否有發生憂鬱、焦慮的相關症狀，通常是一定會了解。
自傷行為的基本篩檢也是一定要做，這個會延伸到後續的轉介與保護。
認知功能：怎麼思考這件事與個人期待
最後是申訴人怎麼知覺自己所面對的環境、事件、意義與規劃的未來路徑。
申訴人對工作的想法、想不想調解等等，都可以再了解看看。
如果一定要量性的資料：整體功能評估量表（GAF）
有的事業單位會說：
能不能有一些量性的資料告訴我們，事件前後的分數差異，中間這一段就是因為事件而產生的影響？
如果真的有需要量性資料，整體功能評估量表（GAF）還是一個很粗略可以參考的指標。
整體功能評估量表（Global Assessment of Functioning Scale）是精神疾病診斷準則手冊第四版的暫時修訂版（DSM-IV-TR）的其中一軸，在第五版之後改成WHODAS，後續版本已經不再使用。但是在考慮不需要精準、不考慮疾病特定性、只需要知道功能目前、容易被一般評議委員理解的狀況，GAF仍然是一個很方便的工具。
舉例來說：
一個犯錯的同仁被主管以強烈的方式情緒對待。會有一些過度警覺的症狀，手抖、心悸，偶爾睡眠驚醒。但上班沒有問題，準時到班也準時下班，沒有異常的請假表現，工作表現也都正常，但社會互動上會逃避該主管。
在這個狀況下，可以知道大概是有症狀但可預期反應，可能落在71-80分之間。在這之前，可能是81-90分，中間落差的10分就是受到事件的影響。
保護跟轉介
資源轉介
心理師就前述蒐集之資料，會給予是否有需要安排資源轉介的相關建議。
目前較容易取得的資源包括：
- 青壯世代心理健康支持方案，只要落於15-45歲區間就可以與衛福部合作機構進行3次免費（只需要掛號費）的心理師服務。
- 勞工免費心理諮商服務，只要有勞保身份，就可以接受財團法人職業災害預防及重建中心提供的3次免費心理師服務。
其他包括：
- 事業單位員工協助方案EAP服務：有些事業單位本身就有提供心理師的員工協助方案，也可以利用。
- 身心科門診：這其實是很棒的資源。因為身心科門診在健保下，只需要掛號費，就可以獲得很不錯的基本疾病問診和身心科醫師提供的衛教。
保護與調整工作：仰賴事業單位本身的體系與機制
⋯⋯對於申訴人應提供立即性、持續性及支持性的保護措施；申訴人或目睹不法侵害事件之勞工，可能會出現長期或短期心理創傷、害怕回到工作中、感到無力等情緒問題，雇主可安排諮商、同儕輔導、復健或休假，或彈性調整職務內容與工作時間等，給予支持和協助。⋯⋯（指引第四版，P15）
指引提供的方案不少，但同儕輔導、復健與休假、彈性調整職務內容與工作時間，這些做法都需要事業單位本身在作業程序、權責上有訂定，外部委員才有協助的機會。
結論
心理師比較像是在有限的時間、有限的結構、有限的工具之下，評估事件影響情形及思考轉介資源。這大概是一個簡要的工作流程。
