執行職場霸凌調查的經驗是：被申訴人過得不一定比申訴人好。
不論是申訴人或被申訴人，關心他們的心理健康與情緒狀態都是重要的。
申訴人與被申訴人的心理健康照顧
申訴人的心理健康狀況？
雖然不是所有申訴人都會受到影響，但需要協助的申訴人仍有一定比例。
經驗上，比較常見的大概有兩種類型：長時間的貶低，以及短時間的高強度壓力。
免費的心理諮商或治療的服務？
當工作者有需要心理協助的相關資源時，有些低成本和免費、只需要收取行政掛號費用的心理諮商與治療服務可供使用。
申訴的核心議題
根本原因為主管的不當督導
管理職被申訴，絕大多數理由都是因為部屬知覺到主管有敵意。這就是不當督導的核心概念：「部屬對上司持續有敵意的口語和非口語行為的知覺，並且排除身體接觸」。
但有的時候不同人做相同的事情，一個會被申訴一個不會。到底主管行為哪裡有問題，讓部屬知覺到那是敵意行為？除了行為本身有問題之外，主管本身是否可信，是一個重要的影響因素。
主管因不作為而被申訴的職場霸凌
主管見死不救、沒有保護我？
有一種申訴，是主管不是相對人，只是因為沒有做到申訴人期待中的保護，而被申訴霸凌。
和知覺到敵意不同，這種通常比較需要討論期待的議題，而處理期待最好的方式就是直接問。
談談主管與部屬關係惡化的歷程
主管被申訴不是一個無跡可循的事情，但之前到底怎麼發生的，我們常常說不清楚。
我想呈現一個可能的開展路徑：
第一步：在沒有什麼標準的事情上面，強調只有我的才是對的
第二步：用批評的方式貶低部屬，強化及形成優勢的權力梯度
第三步：部屬對工作感到失望，動機由內部轉移至外部，每天只盼著年終獎金
第四步：將領導失能、團隊的表現不佳，責怪在部屬身上，覺得都是部屬太被動、不爽不要做
第五步：部屬產生敵意知覺