不法侵害預防指引第四版修訂：解決了什麼，又留下了什麼？

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2024年11月，主管職場霸凌的勞動部主張謝宜容「立意良善」後，職場霸凌法規修訂的壓力日漸增加。2025年2月21日，一個突如其來，勞動部發布了〈執行職務遭受不法侵害預防指引〉（第四版）。

這一次第四版更新了什麼？我們以傅柏翔（2023）指出原本〈執行職務遭受不法侵害預防指引〉（第三版）的不足，搭配工作經驗，來看看第四版的更新解決了什麼問題，又留下了哪些問題還沒被解決。

不法侵害預防指引第四版：增加外部委員進入調查小組

「誰有資格說是不是職場霸凌」一直是個關鍵問題，特別是主管被申訴的時候。

一方面，申訴人特別想問「審議的委員是誰」，通常是想知道是不是會被吃案，以及預測審議會不會對自己有利。另一方面，審議的內容與委員的背景高度相關：若委員都是主管職，對於主管「合理管理」的範圍，遠遠超過有一般同仁擔任委員的範圍。主管擔任審議委員，對於主管的困難與委屈多半感同身受，以及可能的私下關係，使得主管對於其他主管的不當行為通常包容程度更高。

這還沒提到雇主或高階主管被申訴。承辦肯定得先抬頭看看主管，心想「這真的要辦？」然後就會有小蜜蜂去跟小叮噹通風報信，最後接著就會有「河蟹」的壓力。傅柏翔（2023）指出之前的狀況是：

「如果是主管所為，甚至是雇主是加害人之情況，基於上下權力不對等和對保有工作之期待，導致對申訴有遲疑，則內部調查機制之侷限性就甚為明顯。」

第四版：調查成員要有2人外部專業人員（法律、醫護、心理）

這件事情在第四版的修訂變成：

「…若雇主為不法侵害之涉案人，應由客觀、中立之第三方擔任調處或調查人員，或事業設有總機構者，得由總機構之人員介入調處或調查…」

「…倘進入調查程序，針對勞工人數100人以上者，調查小組織成員應至少3人，其中外部專業人員至少2人（建議具法律、醫護或心理等相關背景）…」

有趣的是，事業單位的職場不法侵害承辦，第一眼看到這個法規通常不是先想到「外部委員有那些好處」，而是「要多花錢了」、「預算要重編」（Q~Q），然後開始算算自己單位一年有幾個申訴案、處理一個案要多少錢、然後想想錢從哪裡來。在第三版前、還沒有被要求外部委員的年代，有次曾經跟最高主管報過說可以找外部委員，主管的想法是：

• 你們不能自己解決這個問題嗎？把權力給別人，失去我們對案件的控制，真的比較好？
• 為什麼公司的壞事情要讓外面的人知道？

通過前述這兩個主管會考慮的議題，我覺得要給予第四版指引要求要外部委員的肯定。

• 外部委員最重要的價值在「獨立」及「專業」，也就是要將審議及控制的權力，從可能對這件事情有影響力的人，交到與這件事情無關的獨立人士手上，讓雙方都有公平的機會。
• 外部委員超級適合處理「內部沒辦法處理」的事情。同仁行為太過令人困擾、因為有了雙重關係而造成的困難，在有了外部委員之後，較容易擺脫內在的限制來解決問題。

雖然導入外部委員是好事，但還是有其他需要注意的部分：

• 因為前面可以「調處」，高階主管在「調處」階段似乎反而能形成更高的影響力。調處的案件是跟著申訴人走，調處人還是需要夠中立，不可以用威脅的方式在調處形成壓力，反而最後進不了正規的調查程序，再有外部委員也沒用。
• 外部委員很貴，但有很多事情的嚴重性可能不是這個等級。比照性騷擾找外部委員很好，但是職場不法侵害申訴案的案件數遠比性騷擾多上許多倍，費用支出增加的級數遠遠超過性騷擾。更何況性騷擾還是法，不法侵害只是指引。這種透過指引要求事業單位多花錢的作法，事業單位到底願意多配合，其實也是個問題。

不法侵害預防指引第四版：大幅詳述處理調查程序

在不法侵害指引的第三版時期，調查怎麼做？

其實不同事業單位有很多不同的做法。有的事業單位收到通報之後，由中央幕僚單位（職安衛室、人資等）介入進行調查；但也有的事業單位，收到通報之後就轉回去給原所屬主管處置。

這些做法其實都沒有錯。傅柏翔（2023）是這樣評論的：

「⋯⋯只有要求立即建立處理小組，一個月內完成調查之要求。對於處理小組之建立、組成比例、內外部人士比例、利益衝突處理、調查權限、認定標準等等規定，都未詳加指示⋯⋯」

第四版：事業單位不同人數有不同的處理小組要求、1個月變成2+1個月、律定內外部人士比例

處理小組之建立、內外部人士比例

事業單位人數	調查小組人數	外部專業人員	調查小組會議
100人以上	至少3人	至少2人（法律、醫護、心理）	全體成員出席1/2以上，其中外部專業人員至少1/2以上出席
30-100人	至少3人	（無規範）	（無規範）
<30人	雇主與勞工代表共同組成，有困難要找外部專業人員	（無規範）	（無規範）

時間限制

• 收到通報後，3天內要成立處理小組進行調處或調查
• 調查期限應於2個月內完成，必要時得延長1個月

利益衝突

• 利益衝突指的是，當審議案件與申訴/被申訴雙方有利益關係時，應該要迴避
• （第四版沒有多做說明）

認定標準

• 見下一點「職場霸凌的定義」
• （第四版：有增補，但應該是無法使用的說明）

調查程序是第四版中最大幅度新增的章節，有些第三版沒提到的已經有適度補足。最感謝的是從第三版要求要在一個月內完成，比照性騷擾變成2+1的規定。當然這個時間的延後與外部委員進入組織的要求有關，但很多還沒到不法侵害、成千上萬「職場不受歡迎」行為的處置，沒有證據說時間越快，結果越能符合組織的期待。

每個人在不同時間點對同一案件都會有不同的理解，拉出時間的距離，有的時候會是一種解法。

職場霸凌的定義：核心仍然不明確

我們在職場霸凌定義已經討論過現在的現象：職安法或〈執行職務遭受不法侵害預防指引〉都沒有講過職場霸凌的核心行為要件，使得我們目前引用台灣司法判例下的職場霸凌觀點，關注在敵意行為、持續性、及對人格權法益上的受損。傅柏翔（2023）對第三版的評論意見非常深刻：

「…可見程序以及調查主責單位都以律定，唯獨認定的核心：職場霸凌之範圍以及法律定義，依然不夠明確…若能進一步界定增加霸凌行為適當法律定義、判斷標準、範圍、調查指引等細節，將更能完整的處理類型多元的職場不受歡迎事件…」

在第三版指引中，並沒有說明到底「職場霸凌」是什麼，行為要件又是什麼。

第四版：納入一般常見的職場霸凌定義

更新後的〈執行職務遭受不法侵害預防指引〉第四版的「職場霸凌」定義，收在附錄六「潛在造成職場不法侵害之行為樣態【例示】」之中：

職場霸凌：包括勞工於執行職務，在勞動場所中，受同仁間或主管及部屬間，藉由職務、權力濫用或不公平對待，所造成持續性的冒犯、威脅冷落、孤立或侮辱行為，使受害勞工感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而危害其身心健康或安全，例如⋯⋯

第四版引用的「職場霸凌」定義，是非常常見的職場霸凌定義。這個定義的最初來源已經不可考，有一說法是楊明磊教授在早期進行相關研究時候引用國外文獻移入。當時引入的時候的定義是這樣：

職場覇凌是指在工作場所中發生的，藉由權力濫用與不公平的處罰，所道成的持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫，被威脅、羞辱，被孤立及受傷，進而折損其自信並帶來沈重的身心壓力（MSF Union,1994）

我們很快就注意到，指引有一些為了配合法規需求（如執行職務於勞動場所）進行適度的調整。但無論如何，要用這個定義來判斷是否是職場霸凌，我認為很有困難：

行為要件不明確。

要評估是否是「冒犯、威脅冷落、孤立侮辱」以及「感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立、受傷」，比較起來，如果我是評議委員，我更願意使用台灣司法體系的「敵意行為、持續性、法益受損」三個原則。

誠實的說，看到第四版是用一個很久的定義，來處理已經維持很久「到底什麼是職場霸凌」的本質問題，其實是有點可惜的。但這就是職場霸凌領域的核心爭點，在官方文件一次更新就要回答這個問題，其實也很難為勞動部。

看起來，我們好像還沒有到解決這個問題的時刻。

不法侵害的範圍界定

「不法侵害」這個名詞一直都存在著很大爭議。

剛開始接手此類業務的時候，一直過不去：如果只是「不法」預防，就是「讓對方不要做違法的事」，就是找律師來做法律觀念宣導，找心理師來是要做什麼？

實務的狀況就是：在事業單位中，大量的案件都是屬於「職場不受歡迎行為」而不是「違法行為」。

傅柏翔（2023）：

⋯⋯指引中提到所謂「執行職務遭受不法侵害」之範圍，為勞工於執行職務中，在勞動現場所遭受來自雇主、主管、同事、服務對象、第三方所為之「不法侵害」行為。此處若特別強調「不法侵害」行為，而非「不受歡迎行為」或「不合理行為」，似乎將限縮指引得以處理之範圍，僅限於有違反特定「法律」之行為，方能符合所謂的「不法」之要件，此處之範圍設定似有過於狹隘之疑慮。⋯⋯

回過來看指引的第三版的名詞定義是這樣的：

本指引所稱執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害（以下簡稱職場不法侵害）之範圍，指勞工因執行職務，於勞動場所遭受雇主、主管、同事、服務對象或其他第三方之不法侵害行為，例如職場暴力或性騷擾等。

第四版：調整成「職場暴力」、「職場霸凌」、「性騷擾」和「就業歧視」四面向

第四版的名詞定義變成：

本指引所稱執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害（以下簡稱職場不法侵害），指勞工因執行職務，於勞動場所遭受雇主、主管、同事、服務對象或其他第三方，以言語、文字、肢體動作、電子通訊、網際網路或其他方式所為之不當言行，例如職場暴力、職場霸凌、性騷擾或就業歧視等，造成其身體或精神之不法侵害。

然後，在前言的地方把這些法條全部寫下來：

依職安法施行細則第11條規定，應視個案所涉違反法律（如刑法、性別平等工作法、性騷擾防治法、醫療法、跟蹤騷擾防制法、就業服務法或中高齡者及高齡者就業促進法等）事實，轉由各該管主管機關或司法機關依規定調查或認定，所述內容非唯一之方法，事業單位可參照其基本原則建議性作法，

相較於第三版，第四版進步的地方在於：

• 「違法行為」即「職場不法侵害行為」。因此，本次指引增列了就業歧視，把已經有法律保障，但原本不在職場不法侵害架構下的東西增列進來。

我覺得仍然不足的地方在於：

• 「就業歧視」只是歧視的一種，只處理「勞動條件的差異」。但工作場所可能發生的歧視百百種，性別、種族（特別是我們有這麼多外籍移工），這些歧視不見得會反映在勞動條件上，而且很可能有不適當的敵意行為，但沒到犯法等級。
• 職場霸凌被新增進來，但也是類似的狀況。
• 這些「沒有到違法」但是「不受歡迎的職場行為」是預防不法侵害計劃所面臨、對焦的行為大宗主體。真正的違法行為在實務工作的現場，比例真的不高。希望未來的不法侵害預防計劃，可以把這些大宗比例真正含括進去。

結論

整體而言，〈執行職務遭受不法侵害預防指引〉（第四版）最大的進步，就是要求調查小組要有外部委員，來解決內部調查可能偏袒、或專業性不足的問題。

解決的問題

• 加入外部委員。
• 較為仔細的律定了調查小組的組成、比例、程序。

但還沒解決的問題包括

• 「職場霸凌」只帶入了常見的定義，其審議要件仍然不夠清楚。
• 「執行職務遭受不法侵害預防計劃」的大量案件，是「沒到違法」但「不受歡迎」的職場行為，這部分在指引中應要納入處理範圍，並給予事業單位進行審酌的空間。

期待這些尚未解決的問題，在未來的指引更新中可以再被進一步處理。

P.S. 在第三版的附錄六，有一份叫做「職場不法侵害行為自主檢核表」，第四版已經被消失了。雖然不清楚裡面行為清單，是從哪裡引用來的（如果您知道歡迎告訴我，萬分感激不盡），但有機會提供給主管一個清單自我檢視，我仍然認為是算是不錯的工具。

希望下次修訂這張表會回來。