俗稱的職場霸凌，或正式的名稱應該稱為「事業單位內部的疑似職場不法侵害事件」，是職安法中預防不法侵害體系的核心任務。其中，「同仁與同仁」間，和具有管理權責的「主管與部屬」間，因為管理權力的不同，事件發生的根本原因也不同，是有必要要分開的項目。
以下分享我們如何思考內部案件的分類的方式，並進一步確認成因，到進一步形成介入的方案，和大家做一些說明和分享。
管理系統的執行順序
由於管理系統的執行，一定是從政策→危害辨識→風險管理→成效評估的路徑，以下有一些和管理系統有關的我們分開處理：
前述兩個走過之後，就可以開始處理內部的疑似不法侵害事件。
內部的疑似不法侵害：同仁-同仁、主管-部屬分開統計
⋯⋯職場霸凌：包括勞工於執行職務，在勞動場所中，受「同仁間」或「主管及部屬間」、，藉由職務、權力濫用或不公平對待，所造成持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使受害勞工感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而危害其身心健康或安全⋯⋯（指引第四版，附錄六）
由於管理職若利用管理權責進行攻擊行為，會造成更大的危害，對於管理職的行為規範可能也與一般同仁不同，我們會件事將「是否有管理權責」列為案件的重要類別，在統計的時候分開統計。
所以，具體來說，這個類別是這樣的：
- 申訴人：可以是管理職，也可以是非管理職
- 被申訴人：可以是管理職，也可以是非管理職
這樣一來，我們就可以獲得一個2*2的表格，得到4種不同的組合如下：
其中，管理職申訴管理職(1)、非管理職申訴非管理職(4)，因為之間沒有職務之間的權力落差，發生事件的原因與型態也沒有太多差異，被我們認定是同一種類別。
這樣，有了類別之後，就可以個別知道發生的頻率，以及發生的原因為何。
這四種類別之中，哪一種類別最多？
在我們的經驗中，發生的頻率大概像是這樣：
非管理職申訴管理職 > 同職級申訴 > 管理職申訴非管理職
但這個比例也可能是隨著所身處的產業、組織之中同仁組成的年齡範圍而有所不同，可能需要依各自的單位需求做調整。
同職級申訴：私生活問題衍伸至工作場所、工作介面摩擦
私生活問題衍伸至工作場所
私生活衍伸到工作場所，是非常常見的同職級申訴議題。
畢竟職場環境也是每個人生活的一部分，有的時候分享生活的時候多少有些不愉快，若是這個不愉快衍伸到了職場環境，就會進入不法侵害計劃中。
這種「私怨」類的不法侵害，原則是只能就能處理的範圍處理。
有一次兩個人一起出差，藉著出差的晚上無聊，兩個人在飯店樓下喝酒。喝著喝著，提及對方的交往對象，想說要不然看一下長怎樣好了。
於是，同事A就拿出了自己交往多年的男友照片。
「你男友長的真醜。」同事B說。
「哪有，要不然你男友的照片也拿出來看啊！」同事A不甘示弱地表示。
同事B拿出來後，A端詳許久，說「你剛剛說你自己不事外貌協會的人，看起來應該是真的啊。」
A和B度過了一個不太快樂的晚上。
但那之後還有繼續的出差行程，後續的行程一路相互為難，最後出差回公司之後B申訴A，因其一路上刁難，只因為他說了一句「你男友長的真醜」。
在這個故事中，只能就勞動場所及提供勞務的部分進行處理。
工作介面摩擦
不同辦公室、不同角色、不同職系的立場不同，在溝通上所形成的摩擦，都屬這一類型。
一個摩擦的例子像是：
A：我這邊看到你這邊的紀錄是OOXX，跟你那邊的好像有落差。
B：但我看到就是XXOO啊？
A：你的意思是我說謊摟？
B：沒有喔，我沒有說你說謊，你不要含血噴人喔。
A：那我也只是說我看到的跟你有落差而已啊。
B：那「說謊」這個詞是誰說的？來我們來問旁邊的人，來來來⋯⋯
這種申訴案大概就是一些溝通的方式讓彼此不舒服，透過調整一些溝通的方式應該可以緩解許多。
管理職申訴非管理職：網路不當發言致公然侮辱
管理職可不可以申訴非管理職？當然可以。
管理職也是工作者，適用職安法的規範，當然也包含預防職場不法侵害的計劃。
但有趣的是：管理職具有指揮監督權責，這個「指揮監督」是他們的武器，所以我們對指揮監督要做比較嚴格的規範。但非管理職呢？非管理職的武器是什麼？
年輕世代的武器：網路
必須要承認的是，相較於資深的世代，普遍來說，年輕世代使用網路能力通常比較好。
並且，多數的年輕世代都是非管理職，使用社群軟體（LINE、Thread、IG、小紅書）的頻率、能力與技術，相較資深一代，經常是可以看出數位落差的等級。畢竟現在說出「我還有FB」的人，有很大概率都已經是資深一代了。
舉例而言，當Andy老師跟家寧因為YouTube頻道事件，在YT和Thread吵的沸沸揚揚的時候，資深的可能是隔了一週，在電視新聞看TVBS才知道認識這兩個人是誰。
這樣的資訊落差，使得非管理職經常經驗到的職場不公平事項，會轉移到網路上去對管理職形成「網暴」。比如說，各種PTT、FB、Thread等不當發言，當管理職看到的時候，往往已經是公然侮辱事項，進而尋至公司的申訴管道要求公司處理。
⋯⋯被申訴人連線至「批踢踢實業坊」電子布告欄之「Public Servan 看板」，在不特定人或多數人得以共見共聞之上開電子布告欄看板，以暱稱「ＸＸＸ」張貼標題為「實務訓可不可以請假」之文章，於文章內容敘明其到職2星期、2天加班到10點、元旦自主加班、加班惹來酸言酸語之背景資訊，並以「操你妹的，業務能準時辦完，誰想加班啊，幹」、「你他媽的調訓公文你他媽是看不懂是不是，幹」、「幹你媽的垃圾主管」、「是在秋山小」等語辱罵⋯⋯犯公然侮辱罪，科罰金新臺幣伍仟元，如易服勞役，以新臺幣壹仟元折算壹日（改編自台中地方法院 107 年度易字第 814 號刑事判決）
除了這種不特定或多數人都看得到的網路發表之外，還有一些「網暴」是在所屬的職系或特定身份之群組，對特定人的工作表現或名譽貶義描述，影響其他人對該當事人的觀感，也有可能會落入這個範圍內。
非管理職申訴管理職：不當督導
非管理職申訴管理職，是所以申訴案件中的最主要類別。
「管理風格」包裝成「攻擊行為」呈現在「不法侵害」的架構之中：不當督導
這句話幾乎要變成我們處理「被申訴人為管理職」的名言。
從謝宜容的立意良善的不當管理方式案件開始，我們就一直在處理這個管理風格問題。在不當督導文中也提到：同仁「知覺」到主管的敵意，無論這個是否為客觀真實，就是未來申訴的開始。
我們在調查的過程中，會需要知道主管職到底做了什麼事，讓同仁知覺到敵意，並且據此來和管理職工作，盡可能調整管理風格。其中，有一種明顯會讓同仁知覺到敵意的，是不當公開發言。
管理職的不當公開發言
按公司程序清潔機台導致錯誤發生，隨後又於會議上公開表示「你們這些笨腦沒用」、「他那個頭腦的確是裝屎」等公開辱罵，以及某次會議中，出現「你在外面，如果是這樣子做，一定會死的很慘」，導致其後續於身心科就醫並有就醫記錄⋯⋯（新竹地方法院 104 年度訴字第 483 號民事判決）
上面關於「你們這些笨腦沒用」、「他那個頭腦的確是裝屎」等公開辱罵的部分，法院最後就名譽權的部分判賠五萬。類似的句子還有「你怎麼這麼笨都想不到」、「笨腦沒用」、「一群豬」等等，都可比照辦理。
但可惜的是，這種句子在申訴案其實常常出現。
結論：弄清楚事業單位的申訴的樣貌，才有機會做改善
對於實際操作整套管理系統的夥伴來說，我都會用上述的方式對案件做分類，才能實際上看到整個申訴樣貌，並且進而找到適當的改善方式。一個虛擬的案件分配如下：
事業單位可以依這個分類方式，確定我們不同種類的案件到底都長怎麼樣、有了多少比例後，再分析每個類別的起因，去規劃相對應的改善措施。比如說：
- 如果有很多同仁是做了很多網路不當公開發言，不法侵害訓練就應該找律師來講常見法律議題
- 如果有很多是工作介面的摩擦，不法侵害就訓練就應該找心理師來講溝通技巧
- 如果有很多是讓部屬知覺到敵意的管理職能問題，那針對管理階層的不法侵害訓練，就應該找心理師來討論遇到困難員工的處理方案
這樣，我們才能對著實際上的問題，找到適當的介入和改善措施。
工商時間
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