事業單位接獲相關不法侵害申訴、確認符合「疑似」案件後，無論是進行正式調查或是安排調處，都需要安排和申訴人、被申訴人訪談。
關於訪談，會有一些結構供參考：
- 初期：開場、保密原則、知情同意、建立結構等等
- 中期：事實資料蒐集
- 後期：討論與介入
我們可以較為仔細的討論訪談的各個階段需要注意到的事情。
訪談目標
蒐集疑似職場霸凌或職場不法侵害的證據資料
為了調查疑似職場霸凌案件，訪談的目的，是要確認關於申訴人及被申訴人所提出的爭議事件，以及事件是否為可被驗證的事實。
無論是敵意行為、持續性、人格權受損，或是日本法系的優勢權力、逾越業務必要範圍、致有害作業環境，職場霸凌有評議的原則。因此，在蒐集證據資料的時候，需要朝著這幾個評議方向來詢問。
我們會希望是有目的的問問題，要不然訪調會花過久的時間。
提供評估及轉介
由於疑似職場霸凌或不法侵害，隨著案件不同，心理狀況可能會受到影響，因此進行初步心理健康狀況評估和危機處置是有必要的。
實務上，不只是申訴人，被申訴人的心理狀況也可能因為不法侵害案件受到影響。
訪談是一個好機會，除了考慮是否有符合不法侵害的評議原則外，評估案件的申訴人/被申訴人的整體職業功能是否良好，並視案件的整體狀況，有沒有需要轉介到其他醫療服務、或是提供其他的保護措施，也是訪調中重要的事情。
標準介入及討論
我們總是希望人們會因為不法侵害事件，不只是論對錯，而是有學到一些東西繼續工作下去。
無論是申訴人或被申訴人，在訪談時，很容易有機會對焦在爭點行為。例如，申訴人不符合作業文件要求的行為、被申訴人不客氣的表達方式等等。
這些問題如果有機會在訪談時能被處理，未來才有可能不會再發生類似的事情。
初期：開場與建立結構
自我介紹與建立關係
在一開始開場的時候，還是需要有一些自我介紹，可以像是這樣：
________您好，我是_____________(單位)的____________(姓名)，是________(目前職場不法侵害的業務承辦窗口/您的案件的負責窗口⋯⋯)___________。在我旁邊的是_____________，他是_____________(角色)，這一次將會和我們一起參與這一次的訪談。
這裡可以有一些閒聊但有目的提問，包括：
- 請問怎麼稱呼您比較好？
- 今天怎麼過來？
- 今天是在休息時間過來，或是有和您的主管、同事提到等等有要來接受訪談？
這種算是小談話（small talk）的問題，可以協助增進了解今天議題的一些近況，為後面正式討論議題做暖場。
訪談結構與保密原則
接著，我們會說明訪談的結構，和相關保密的做法：
我們在_________有收到您的申訴案，按照目前公司的程序，接到疑似職場霸凌／疑似職場不法侵害的案件後，我們會先邀請申訴人前來訪談，就您於申訴所提到的內容及經驗到的事情做一些釐清和確認。
這個訪談是保密的，（知悉的範圍或相關規範說明，如：本次訪談的委員均已簽署保密同意/僅有案件審議時審議委員會知悉⋯⋯）
會發現這個有相當程度需要依事業單位規則做調整，特別是程序、保密原則、知情同意（這是心理師的用法，律師會說是權利告知事項）等等。
受訪者的阻抗（resistance）與建立規則
事先都不讓我知道什麼問題，我無法於訪談前進行準備，等等我就無法回答問題。
我等一下會保持沈默。
阻抗（resistance）是訪談初期很常見的狀況，通常反應對於對於訪談者（或組織、機構）的不信任和防備。其他類似的還有：
- 那請問我也可以錄音嗎？
- 那請問我可以帶朋友或其他同事進來嗎？
遇到阻抗時，在維持結構的狀況下先處理阻抗，應該是比較好的做法。如果無法處理阻抗，就接受這個阻抗往下也是個選項。一些可能有用的方式像是：
- 聽起來你有些擔心，在這個過程中我們會和您一起看訪談稿，確認沒有問題才簽名。
- 沒關係，您在後續的訪談希望能表達多少，這個交由您決定。
中期：職場霸凌／職場不法侵害申訴之事實資料蒐集
確認案件申訴人、被申訴人、相關人和申訴事件範圍
想和您確認，依照申訴書，您要申訴的對象是___________，是否正確？
依照申訴書，您要申訴的事件有____項，包括___________、___________、___________，是否正確？
這兩個問題非常重要。
有很多申訴案件，雙方都已經相處了非常長的時間，申訴時要舉出相關的申訴範圍時就會有很大的調查範圍——想到什麼都有東西可以講，導致整個調查事項的結構很亂。
雖然這樣資料很多，但我們沒辦法調查。職場霸凌／不法侵害申訴案，無法處理「沒有邊界範圍」的事情。
第一步一定是圈定範圍，也預防申訴人後續問說「啊怎麼這個沒有問被申訴人」的時候，才拿得出來處理範圍的證據。
依照職場霸凌／不法侵害評估要件下去問問題
您的申訴有提到蠻多不同的事件。能不能先麻煩您先就（Ｏ月Ｏ日）的事件，讓我們知道那天發生什麼事？
（對焦問題-確認攻擊行為）剛剛您提到他做___________（一個攻擊行為，例如罵髒話），你能不能再幫我回憶他是__________(怎麼表達的/怎麼動手)的？
（對焦問題-確認攻擊行為有充分證據）當時您或其他人有錄音或錄影嗎？現場有沒有人聽到/看到？
（對焦問題-重複性）在這次事件之前，有（曾發生過類似的事情 / 你們有一起工作的經驗嗎）？當時的狀況如何？
這一段是調查的核心，蒐集相關事實資料的部分。大概有幾個開展問題的方向：
- 方法一：釐清申訴書上不清楚、不合理的部分加以詢問
- 方法二：依照不法侵害相關評議準則的方式來去對焦
- 方法三：就申訴人、被申訴人兩方意見不一致的部分來去對焦
後期：討論與介入
預期管理
接下來，我們可以討論一下，今天討論後的後續規劃。
在這一次訪談後，視您的意願，可以有兩個不同的選項：一個是安排調處，若調處未成立，則由調查小組接續評議。另外一個是不經調處，直接安排接續評議。
程序上，說明對方可以走調處，也可以透過正式調查小組會議讓整個程序完成。
關於調處是誰的希望以及相關原則，我們已經在不法侵害調查中的調處的需求與原則中討論過。
這裡只有一個最重要的關鍵：
無論我們怎麼明示暗示，都要明確的表示，「這個就是交由你來做決定」。
案件是跟著人走。我們是申訴人和被申訴人的共同工作人員。可能因為處理的案件比較多，所以對這件事情有多一點的了解，基於這些認識，我們可能會表達我們的意見。但是申訴人和被申訴人是否有意願調處，完完全全要尊重他們的想法。
這也是建立申訴人或被申訴人能否信任組織的重要關鍵。
認知、情緒評估與提供轉介資源
（對焦問題-受影響的範圍評估）發生這些事情之後，對你的_______(生活/工作)有產生了什麼影響嗎？
這一段的目的有二：一是評估是否有受到職場霸凌／職場不法侵害影響，來去回應職場霸凌的評議標準。二是評估是否有需要保護或轉介。因此這個部分是不能省略的。
還有一些可用的句子包括：
- 這件事情發生之後，有影響了你那部分的日常生活嗎？
- 這件事情發生之後，有影響了你上班的表現嗎？
- 你最近有什麼擔心的事情嗎？
- 在這件事情之後，你有向_____(主管/同事/醫務室)求助過嗎？他們做了什麼呢？
- 有很多人在遭遇這類事情之後都會情緒低落，尋求醫師/心理師的協助，不知道你有曾經考慮過嗎？
轉介心理健康服務的部分，可以也有類似的句子表示：
（評估適當的資源轉介）如果你覺得_____（例如：轉介諮商）對你有幫助的話，公司有提供______（例如：一年幾次免費心理諮商）的資源，可以直接聯絡______（例如：EAP窗口），他會幫你轉介適當的心理師。
介入討論
如果事業單位接受我們在訪談過程中，需要就適當行為與否進行介入，我會把介入放在整個訪談的最後。
例如，對於同仁和同仁之間溝通的爭議項目：
（被申訴人對象為一般同仁）雖然也能理解您因為________的狀況，而有了這樣的做法，不過同仁會來和我們反映，肯定也有同仁希望和我們表達的事項。向您這一次的狀況，相較於________（例如：標的行為，如在網路上發表IG評論），或許________（例如：尋求正式管道反映）有可能是更能達成您的目的的做法。
若是主管層級因為管理風格緣故被申訴，則也可以考慮討論：
（被申訴人對象為主管層級）雖然主管在安排事情，有的時候就是管理職責之必要。但同仁會來和我們反映，也是因為這個讓他感到不舒服。想和您聊聊看，在這之中您所碰到的管理困難，以及有沒有更好的解決方法？
半結構式職場不法侵害訪談指導
我們有出一套半結構式的職場不法侵害訪談指導，協助需要進行訪談的同仁們使用。
歡迎來信聯絡（service@4urhappiness.com），後續再寄送給您。
也歡迎聯繫討論各式各樣關於職場霸凌調查的疑難雜症。
