2024年11月4日，一位辛勞工作的勞動部北分署同仁，選擇於勞動部的工作場所中離開這個傷心地。11月7日，開始有網友於網路上傳播直屬主管謝宜容的所做所為，指向主管職場霸凌的勞動部疑似發生職場霸凌事件。勞動部於11月8日開始進行調查。
由於這是主管職場霸凌的勞動部自己發生疑似職場霸凌事件，大家都在看勞動部如何「示範」，使用自己發布的「預防職場不法侵害指引」來處理這個問題。11月19日勞動部發布第一次調查報告，民眾無法滿意這個答案，「立意良善」成為一時間的流行語。直到新任勞動部長上任，12月11日公布重啟調查的調查結果，勞動部長在台上說「這就是霸凌」，才使得本案暫告一段落。
為什麼同一個客觀事實做兩次調查，結果差這麼多？在這兩次報告都出來後的隔一段時間，我們就技術層次，再來和大家談談這個問題。
勞動部第一次寫謝宜容「立意良善」，真的調查的很糟嗎？
第一次的調查報告，一開始除了描述背景、成員及歷程，接下來就分事件描述。主要包括三項：
- 工作環境：討論該同仁長期超時工作（確有超時工作、實質加班但未報加班情事）、未得到工作有需要資源及支持（資訊業務只有同仁是公務員、其他是約聘等事實）
- 事發當時急救和送醫過程（警消人員進行協助時謝宜容沒於現場指揮，但後續對同仁安撫做法確有不當）
- 否有權力濫用與不公平之處罰，造成同仁持續性 的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使同仁者感到受挫、被威脅、 羞辱、被孤立及受傷⋯⋯
⋯⋯另關係人乙（註：指謝宜容）陳述其指揮監督之方式，乃為提升同仁高二階思考、提升工作能力，在求好心切的情況之下，其目的為保護同仁，但其自承說話音量大、 情緒管控不佳，將深刻自我檢討。惟此等咆哮、侮辱及貶低行為， 造成同仁受挫及受傷之沉重身心壓力
⋯⋯惟綜合前開關係人陳述、匿名問卷回饋及相關事證，顯示關係人乙確有不當指揮監督，造成同仁承受重大身心壓力。另關係人及匿名問卷回饋，關係人乙曾於接獲涉其自身之陳情檢舉案件，質問同仁，並查證洩密人員，造成同仁身心壓力，對未能依其指示進行工作之同仁，則採取排擠之行為，使同仁深感受挫。
另同仁遭受退文後面商次數頻繁，面商過程亦未給予明確指示或支持，且言語間夾帶貶低，否認其工作能力之意，造成同仁受挫，深感身心壓力。關係人乙陳述，面商乃係因重視民眾陳情，會加以指責係希望提高同仁能力及保護同仁，且對於表現好的同仁也不吝鼓勵（關係人乙訪談證詞自承， 經 2 位關係人訪談證詞證實），但其自承說話音量過大，爰近期已減少面商次數。惟此等過度要求行為，確實造成同仁受挫及受傷之沉重身心壓力。
然後最後就前述三項的結論是：
經本調查訪談關係人、匿名問卷及相關事證，本案關係人乙持續性之行為，對於同仁身心產生嚴重影響，對於機關之信賴有重大間隙，認定關係人乙涉及職場霸凌，且情節重大，建議依公務人員考績法相關規定，予以議處。
如果看到上面這些調查報告的結果，然後有很多像是這樣的情緒反應：
⋯⋯我真是聽不下去⋯⋯
這真的很正常。申訴人太常跟我們反應，收到調查報告看到對方反駁意見，真的是難以下嚥、覺得被二次傷害。可惜的是，調查報告本來就有必要給被申訴人公平的對待方式，被申訴人的陳述有責任必須要被收錄進去。
第一次勞動部報告的問題：沒有寫出「依據什麼」來評議謝宜容職場霸凌成立或不成立
我們在職場霸凌的定義一文中，有提到目前政府的「預防職場不法侵害指引」沒有說清楚職場霸凌構成的要件為何。目前傾向的做法是參考司法體系的攻擊行為、重複性、造成法益受損三個指標來評估。因此，這篇報告的隱含結論，其實是這樣寫的：
- 攻擊行為：⋯⋯（沒說明）
- 持續性：本案關係人乙持續性之行為
- 法益受損：對於同仁身心產生嚴重影響
- 最後結果：認定關係人乙涉及職場霸凌
為什麼攻擊行為寫不出來？因為攻擊行為要基於敵視討厭為目的。謝宜容有討厭、針對、或是特別想要處理這個同仁嗎？其實沒有。與其說他針對這個同仁，不如說他是無差別攻擊：
⋯⋯另關係人乙之前開行事作為，導致 112 及 113 年之離退職人員相較 109 至 111 年高，且其中有 6 位公務人員係降調他機關。⋯⋯
這也就是為什麼這份報告會被批評是「立意良善就可以做壞事」。實際上是，在現行的司法觀點，「因敵視、討厭為目的」是需要評估的。沒有證據支持謝宜容有討厭或敵視這個同仁，甚至這個同仁對謝宜容而言，根本無關緊要—他的工作快樂與否、健康如何，根本不是謝宜容在意的事。
但後來大家就都知道了——這個報告後來就炸鍋了，因為認為謝宜容「立意良善」。那每個霸凌人的都說「立意良善」，被霸凌的怎麼辦？
我想幫這份調查報告說句話：這份調查報告其實沒有很糟。但很遺憾的是，在目前司法體系架構下的觀點，我們沒有方式來處理「立意良善」的職場霸凌問題。與其說勞動部包庇放水，倒不如說勞動部在處理職場霸凌的困境，跟一般事業單位一模一樣。
為什麼勞動部長第二次敢直接說謝宜容「這就是霸凌」?
為了能夠安撫民眾的憤怒，勞動部長換了一個人，找了一群專家學者重啟調查。這一次不一樣了，在開頭第二段就先把職場霸凌的定義講清楚：
基於保護工作者身心健康，建構友善之職場環境，本報告參考國際勞工組織（ILO）第 190 號公約、國內司法判決、學說及本部所訂頒之執行職務遭受不法侵害預防指引，確立本案對於職場霸凌之判斷重點在於(1) 行為人具有職場上優越地位或關係；(2)行為逾越業務上必要且相當之範圍；(3)員工有身體上或精神上痛苦，或工作環境有惡化。
其中所稱「逾越業務上必要且相當之範圍」，指行為超出合理的業務需求與職場互動範疇，並對員工造成不當影響，包括藉由權力濫用或不公平處罰，所造成持續性之冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信並帶來沉重之身心壓力；或雖未明顯達權力濫用或有不公平處罰情形，但以公開羞辱或嘲弄方式進行指責；或故意孤立員工、頻繁安排與其能力明顯不符的工作，以達到排擠或打擊的效果；或有過份、過度的要求，如執行業務上明顯不必要或不可能遂行之工作。
我第一次看到這個調查報告的時候，蠻佩服勞動部在這個問題上處理的策略：既然「是不是霸凌」是個標準問題，那我們就來改標準，讓他變成是。
在勞動部使用了這個判斷基準後，我們很快的在職場霸凌的定義一文中更新了這個來自日本勞動法系對職場霸凌的評議標準。這個結論就變成是這樣：
- 行為人具有職場優越地位或關係：謝宜容是分署長，當然相較一般同仁具有優越地位。
- 行為逾越業務上必要且相當之範圍：活動簡報被退45次、自行簽辦承認錯誤之建議懲處公文、相關同仁及主管經常性承受謝員怒罵、咆哮、拍桌子、摔公文及持續性、不間斷且長時間的責難，加上事後的多次退稿、修改，讓相關同仁身心俱疲⋯⋯（這個後面真的太多了列不完），重點是在是否已經超過合理且必要的管理手段。結論當然是。（45次應該沒人受得了吧？）
- 員工身體上或精神上痛苦及致有害作業環境：這當然是成立，同仁已經走了。
也因此，用這個框架，新任勞動部部長當然能直接說「這就是霸凌」，然後直接送考紀後讓謝宜容免職，讓憤怒的民眾得到一些安慰（大家想看到壞人已經被解決的大結局啊！）。
用這個框架有什麼問題？
因為勞動部在處理自身的案件直接引用日本法系的觀點，大概可以想像未來相關修訂指引可能也會往這個方向走。這個觀點其實不錯，我自己也蠻喜歡的，但最大的問題是：
這個條件比原本司法觀點寬鬆太多了。
在原本的司法觀點裡面，有一些關卡是很有門檻的。例如重複性，在非重大事件下，攻擊行為出現兩次，比較能夠排除情境的特定性問題。隨意舉個例子如下：
在公司發生重大死傷交通意外，導致重大損失下，主管心急罵了承辦的業務主管「你他Ｘ的」。業務主管認為這是職場霸凌，故前來申訴。
大概可以想像，在這個標準（具有優越地位－有、超過必要相當範圍—對，至少可以不要罵髒話、精神上痛苦—當事人說有）之下，這個標準會變的太開。我們在到底是不是霸凌提到傅柏翔（2023）的文章中也有提過，職場不受歡迎行為本來就很多，但不同的標準設定會決定多少案件會進入我們的處理流程裡。
不確定這個觀點會不會變成未來的主流觀點，只能拭目以待。
以現行「職場霸凌」框架處理「不當督導」的困境
謝宜容案的本質是不當督導問題
我們在不當督導一文說也有提到，不當督導指的是「部屬對上司持續有敵意的口語和非口語行為的知覺，並且排除身體接觸」。因此，
- 部署感覺（perceived）到上司對我攻擊 → 這是不當督導的要件
- 主管基於敵視討厭目的實際進行攻擊 → 這是司法觀點評估要件
也就是說，主管是否真的有攻擊意圖（或行為）並不是不當督導的要點。主管可能就是講話不客氣，只要部屬知覺到主管懷有敵意、不友善，就是不當督導的現象。這兩個差異正好說明這一次謝宜容的最大問題：當謝宜容主張自己是「跨兩階思考」、「我是為你好」（單押）的時候，不符合司法觀點的評估要件，但部署感覺到被貶低、羞辱、攻擊，就已經顯示這是不當督導現象。
在我們處理不當督導議題時，其實不難捕捉，都有明顯的現象：
多數部屬都覺得「某特定主管」對自己有敵意、不友善。
一群獨立、完全無關的部屬，會一起感覺到某一個「特定」主管對自己有敵意、「為什麼要這樣講話」。這是不當督導很常見的現象，也就是我們提到謝宜容這一次「無差別攻擊」的狀態。
一群人指稱一個特定主管有敵意，就是不當督導最顯著的特性。
「攻擊行為」的觀點實在很難處理「不當督導」問題
我們在到底是不是霸凌一文也過：主管層級的不當督導（abusive supervision）現象，經常以被申訴職場霸凌的反映給雇主。但用「攻擊行為」的概念處理「不當督導」問題，就跟謝宜容一樣，找不到「積極敵視討厭為目的」的行為—因為他就是「立意良善」且「無差別」。
因此，相較於把「不當督導」當成「攻擊行為」，更適合的應該是「管理職的職能不適任」。我們在很多文章也有提到，向同仁溝通、領導，這些都是管理職的核心職能。既然是職能上不適任，做法上就是給予不適職警告、給予訓練並要求改善、職能成效考核，而不是一直在跟當事人討論「我有霸凌？我幹嘛要霸凌他」這種問題。
對我而言，謝宜容的脈絡，一言以蔽之就是：
- 謝宜容本人的管理職能極糟，很需要改善
- 但長久下來，沒有方式讓「不適任的管理職」離開他的管理職位，更遑論他的黨政背景
- 在一個資源有限的狀況下，造成了這個悲劇
- 悲劇後，勞動部要用職場不法侵害辦他，發現問題重重，因為他是不當督導、不是攻擊行為，他對當事人根本無感，對所有人全部一樣。所以出了一份調查報告說他「立意良善」被罵翻。
- 罵完後引用日本法判準，更改標準，認為他就是有害於作業環境，認定霸凌。
我們的真實困境是：我們需要的是一套「將不適合的管理職從本來的位置上拉掉」的法規支持系統。將視角從「攻擊行為」轉成「職能不足」，可能才能找到正確的處理做法。
案件後記
謝宜容後來已經被免職，但我認為這個免職是有風險的。
2024年12月有一個新聞是這樣寫的：
新竹的六福村遊樂園一位副理被指控霸凌，2023年9月園區內調查認定霸凌行為屬實，當天下午就直接將他解職。該位副理不服提出告訴，法院決議為了保障周姓副理的工作權，判定在訴訟終結之前，六福村必須繼續僱用他。
我們知道，「攻擊行為」和「職能不足」的離職是不同路線：
- 「攻擊行為」是勞基法12條： 「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」 - 「職能不足」是勞基法11條：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」
一般而言，在各種攻擊行為證據都十分充分完備的狀況下，依勞基法12條合法解僱是於法有據。就六福村案例而言，法院尊重公司對霸凌認定結果，但事涉當事人工作權，變成要在這其中做價值權衡。就判決結果論述，該案霸凌實質內容是否有符合勞基法12條「實施暴行或有重大污辱」，看起來是有疑義。也就是說，如果真的因為霸凌被開除而對方提出告訴，法院會對「霸凌內涵」是否是「實施暴行或有重大侮辱」做實質的認定。
既然如此，我們把視角放回謝宜容案子。當然謝宜容不適用勞動基準法，但我們目前收到的證據，強度有支持到謝宜容「實施暴行或有重大侮辱」？我並不十分有信心。
這又回到我們對不當督導行為處置的反覆提案：這是一個職能不足的問題。面對不當督導，警告與訓練並行，若經訓練後仍未達管理職行為標準，則安排非管理職務或依勞基法11條「工作無法勝任」予以資遣。這才是對事業單位而言最安全的做法。
希望所有在職場工作付出努力的人，都能夠平安順遂。
