當一個不法侵害申訴案被通報後，後續整個流程會長怎樣？
這是一個簡易版本的流程，事業單位可以在每一個階段進行更適合各自公司的細緻的安排。
申訴及通報階段
申訴事件順著事業單位的「零容忍」政策，第一個階段會是通報。
⋯⋯通報系統可與現有之人力資源部門或職業安全衛生部門整合，指派專責人員提供協助，並可透過建立申訴或通報單、電子郵件、專用電話等多種方式通報⋯⋯（第四版指引，P13）
指引沒有限制通報的形式，但若採取表單通報，指引的附錄七有一個可以參考的通報版本。
事業單位剛開始推展的時候，因為「零容忍」政策，多種通報管道會降低同仁們在提報上的阻力，因此初期大都沒有形式限制。電話、未指定規格的電子郵件、LINE官方帳號⋯⋯我們都使用過，也都有同仁尋求這些管道來找我們。
比起「通報」，能夠遇到事情找到我們「諮詢和討論」，對當下需要幫助的同仁是重要的事。
但當不法侵害計劃較為成熟之後，就必定會走向需要用表單來作為申訴依據，包括：
- 要有明確的通報時間，因為指引現在開始的辦理的時效限制
- 要有明確的事件和申訴範圍，供後續訪談時作為訪談依據
- 要有明確的申訴人和被申訴人，不接受匿名申訴
因此，雖然提供多管道聯繫，但最終一定會走向填表作為申訴依據的方向。
另外，在收件階段，同仁常常會因為案件量的逐步增加而疲憊，開始會希望申訴人一次就辦好。
比如說，在申訴的時候就要提交完整的證據，若沒證據、看不出來，就不予受理。
申訴是一個形式符合的要件，內容不論。只要他的繳交文件「外觀」符合事業單位作業文件的相關規範，其實就應該收件；就算內容的部分再怎麼糟，可能導致最後認定不成立，這個都是申訴人自己要負擔的責任。
盡可能不要在初期，用程序來阻擋申訴人申訴的權利。
初步分類階段
到底怎麼樣的案件要納入不法侵害框架下處理，哪些不用？
有其他專項法律規定的事件（例如：性騷擾）
有的時候因申訴人提供的訊息不足，性騷擾事件和不法侵害事件會有點不容易區分。
與「性與性別」有關的事件，都應該走性騷擾程序處理。
相較於不法侵害，性騷擾事件處理已經是是相當成熟的運作機制，就依性騷擾相關法規辦理。
明顯不屬於不法侵害、可被排除的事件
哪些是明顯不屬於不法侵害事件的處理範圍？
跟物權有比較相關、無涉人格權的東西，比較有信心在早期的時候排除。例如：
- 年終考績被公司扣，公司要霸凌我
- 隔壁同事拿酒精澆我的花，結果花死掉了（類似的東西還有剪刀、橡皮擦、鉛筆等等）
如果不是以上的狀況，往往都需要仔細思考。
疑似不法侵害事件的「疑似」，範圍到哪邊？
這個是萬年難題，使得事業單位在這個地方多感到為難和困擾。相較於第三版，第四版加了這個字：
⋯⋯針對疑似職場不法侵害事件，應建立標準處置流程，明定申訴或通報管道與後續處理及保護機制。⋯⋯
其實本來來申訴的案件就是「疑似」事件，要到調查後才確定是或不是。因此，現在的問題是，
怎麼樣叫做「疑似職場不法侵害事件？」
我們回去看一下指引框定的名詞定義，就是不法侵害處理的範圍：
本指引所稱執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害（以下簡稱職場不法侵害），指勞工因執行職務，於勞動場所遭受雇主、主管、同事、服務對象或其他第三方，以言語、文字、肢體動作、電子通訊、網際網路或其他方式所為之不當言行，例如職場暴力、職場霸凌、性騷擾或就業歧視等，造成其身體或精神之不法侵害。
這個處理的範圍，如果依照人、事、時、地、物的方式加以分類，可以得到這個結果：
- 時間：勞工因執行職務
- 地點：於勞動場所
- 誰：雇主、主管、同事、服務對象或其他第三方
- 行為：以言語、文字、肢體動作、電子通訊、網際網路或其他方式所為之不當言行，例如職場暴力、職場霸凌、性騷擾或就業歧視等
- 結果：造成其身體或精神之不法侵害
由於「誰」做「什麼」是需要調查需要確認的，因此拿掉了上面不是粗體字的地方，收案的條件就變成是：
勞工因執行職務，於勞動場所，發生可能造成其身體或精神之不法侵害事件。
這是我認為指引匡出來的疑似定義。
眼尖的夥伴就會發現這個範圍超級寬的。因為按照以上標準，下面這些事情我們都會受理：
- 同仁A申訴同仁B，表示同仁B每天都拿酒精澆同仁A放在桌上的多肉植物，致多肉植物枯萎死亡。同仁A擔心同仁B同樣拿酒精偷加入自己喝的水壺中，只是沒有證據。
- 同仁C申訴同仁D，表示同仁D在公司散播謠言，說同仁C都拿公司的文具回家給自己的小孩用，使得其他同事對同仁C有負面評價。
- 同事E和同事F共同負責舉辦旺年會，結果同事F都不做事，表示同事E「平常請假太多，要讓他多做一點事」，致同事E主張同事F霸凌他。
- 主管G和部屬H共同負責舉辦旺年會，結果主管G都不做事，表示「主管是做督導管理的工作，而我已經把這個工作交給你了」 所以不需要下去幫忙旺年會佈置，致部屬H主張主管G霸凌。
有很多夥伴會認為這個範圍過寬，因為有很多是業務分配的問題。
「疑似不法侵害」如果把範圍擺的這麼寬，那後面真的會做不完。
其實這個就是事業單位的意願跟處理不法侵害政策的問題，但我認為就算縮限範圍：
至少不能漏掉謝宜容的「立意良善」案。
因為謝宜容的本質是職能不足的無差別對待，致整體有害之作業環境，如果主張這是「職務分配」，謝宜容的案件可能就不會被受理，但這個是應該要處理的事件。
如果再寬一點：勞動場所有必要嗎？
如果前面的範圍還可以接受，其實對很多事業單位已經很不容易了。
接著是很多事業單位常常碰到的，是否一定要在勞動場所的問題。
比如說，Facebook、IG、Thread、Dcard的公開評論、污辱性字眼，我們會不會接受申訴？
不是所有法律學者都認同勞動場所的規範：
⋯⋯職安法母法並未有規範勞動場所，只要執行職務受第三人侵害即符合該當要件。而隨時代演進，勞務給付模式也有變化，已經有居家上班等不同勞務的給付模式，故固守物理上場所要件並沒有必要⋯⋯（華育成，2021）
但是FB、IG這類題目接辦下去，多數情形還是可以處理，但有的時候會真的沒有辦法掌握到充分的證據強度，特別是當被申訴人否認的時候。對於法規符合性來說，接其實沒有什麼好處，但就同仁而言，接是比較接近照顧同仁的方式。
曾經聽過有位律師對這個評論是：
勞動部希望你處理，但法規沒有叫你做。
大概是這樣的感覺。
調處階段
⋯⋯若申訴人及被申訴人同意調處，得不進入調查程序⋯⋯（指引第四版，P14）
調處是第四版後正式進入指引中的做法。
由於案件就是跟著人走，若申訴人和被申訴人能夠協調相互同意，就可以不要進入調查程序。
也因此，這個東西應該會在調查程序之前，多半是事業單位的夥伴協助。
是誰想調處：申訴人、被申訴人、還是事業單位？
雖然有了調處的方法，但⋯⋯是誰想調處？
- 申訴人會想調處嗎？多數不會，至少不是一開始。多半是要到後期開始評估成立可行性後，才開始思考調處的選項。
- 被申訴人是「被」申訴人。意思是在歷程中，他們是被動的一方，初期根本想不到有調處這件事。
- 因此，多數想調處的動機，可能來自事業單位對於「友善職場」的想像。
我們在調處的需求與原則中有一些比較細緻的討論。但結論而言，調處是一個選項，最終還是要依申訴人和被申訴人的意願。
調處的優點：減少行政成本，避免激化衝突
但執行這麼多次，我還是認為調處其實是有優點的。
- 可以節省進行調查的行政成本，特別是在未來法制化後，所有調查都需要外部委員來執行的話。
- 有的申訴人對案件期待是希望溝通，調解可以避免升高雙方的衝突。
調查階段
就申訴人和被申訴人，進行較為正式的訪談調查和蒐集證據。
⋯⋯內部事件：若為組織內部疑似不法侵害事件，應落實保密，通報窗口宜在人資部門或最高主管單位（如總經理室或董事長室），並宜於3天內成立處理小組進行調處或調查；倘進入調查程序，針對勞工人數100人以上者，調查小組之成員應至少3人，其中外部專業人員至少2人（建議具法律、醫護或心理等相關背景），召開調查小組會議時，全體成員應有二分之一以上出席，其中外部專業人員至少有二分之一以上出席；勞工人數30人以上未達100人者，調查小組之成員至少3人；勞工人數未達30人者，得由雇主與勞工代表共同組成處理，實務運作如有困難，建議委由外部專業人員協助處理調查；調查過程宜有勞工代表參與，依事件性質與嚴重度，必要時，請求警衛、保全人員或警方介入。調查時應確保被申訴人了解被申訴內容，享有獨立且公正調查的機會，調查內容應保密，調查期限應於2個月內完成；必要時得延長1個月，並避免申訴人或相關人員受到不利之處遇。⋯⋯（指引第四版，P15）
這上面的調查的相關規定（調查小組會議、時限、內外部人士比例⋯⋯）在指引第四版的變化中我們有先做了初步整理。
由於調查是事件處理過程的核心，若有需要外部委員的服務，有需要的話也可以找浣熊（電子郵件：service@4urhappiness.com）協助哦。
評議成立或不成立
在完成調查的相關要求後，最後會有評議是否成立的部分，
而這會回到職場霸凌的定義問題。
評議成立和不成立的委員，和調查的委員是否需要同一群
指引就這部分沒有規範，可以依事業單位的需求。
不過，因為訪談調查的委員才會接觸到申訴人和被申訴人，多數調查委員對案件會有一定看法和提出他們的建議。除非訪談階段蒐集證據太過衝突或有明顯品質問題，否則評議委員通常會維持調查委員的看法。
建議及後續改善措施
⋯⋯對於申訴人應提供立即性、持續性及支持性的保護措施；申訴人或目睹不法侵害事件之勞工，可能會出現長期或短期心理創傷、害怕回到工作中、感到無力等情緒問題，雇主可安排諮商、同儕輔導、復健或休假，或彈性調整職務內容與工作時間等，給予支持和協助。⋯⋯（指引第四版，P15）
指引中是至少有寫到安排諮商、輔導、復健或休假、彈性調整職務內容。
但這幾個東西都不是調查委員的權限能做到的部分，常常要和作業單位協調，所以如果能在比較高的架構內，規範作業單位在這部分要給予協助，可能會是比較好的做法。
結論
這大概是一個範例版本的不法侵害申訴流程，提供給需要的夥伴們做參考哦。
工商時間
如果有職場不法侵害訓練外部講師的需求，或是希望能夠有心理師擔任職場不法侵害調查的外部委員，歡迎聯絡浣熊（service@4urhappiness.com）討論看看哦。
