我們整理出50多個對事業單位在處理職場霸凌申訴調查的幾個常見問題，希望有助於處理職場霸凌調查申訴的線上操作。（註：文章撰寫日期為2025年10月；2026年7月依施行之《職場霸凌防治措施準則》（2026年7月1日施行）修訂，後續若有更新應以到時資料為準。）
職場霸凌的案件分類
1.為什麼為職場霸凌的申訴案件進行分類很重要？
為職場霸凌申訴案件進行分類，一方面是對應其所屬的類別形成預期、採取適當的調查場構，進行緩解或改善措施。另外一方面，年度或季度對類別的統計，可以讓我們知道事業單位內核心的議題為何，並為此做比較大規模的方案，例如納入年度教育訓練。
2.職場霸凌有哪些分類的方式？
有幾種較常見的方式如下：
- 第一種是按照違法行為的光譜區分，例如「違法行為－未達違法但不合理職場摩擦－未達違法且合理的職場摩擦」。
- 第二種是以身份別作為分類，例如「管理職－非管理職」在申訴人和被申訴人，可以得到四個不同的申訴身份類別。
- 第三種是對於問題的本質進行分類，例如違法行為、危機處置、信任感、管理議題等
3.以違法行為的光譜區分職場霸凌的意義為何？
違法行為的光譜區分，在於「法」應介入的深度不同。
- 「不法侵害預防」即「違法的行為不要做」，故「違法行為」必然為「職場不法侵害行為」。
- 原來屬於「不合理的職場摩擦」的一組行為樣態，只要有符合到「職場霸凌」的定義，在115年職場霸凌法治化生效後，屬於違法行為。
- 「未達違法」且「合理的職場摩擦是」，是人所在江湖樣貌，應交回由各個事業單位執行管理。
因此，這個分類方式是就法的宜介入範圍進行分類。
註：關於「不法侵害」跟「職場霸凌」兩個構念之間的相似性，仍有不同觀點。此處的「不法侵害」解釋走字面意義判斷，為其中一種主流且方便民眾理解的解釋方向，供參。
4.「管理職－非管理職」的分類有什麼優點？
相較於以法宜介入的深度不同作為分類，管理職與非管理職的分類，在於身分別上的認定。
申訴人可以是管理職或非管理職，被申訴人也可以是管理職或非管理職。此時就可以得到一個2*2的、共有4種不同的組合。組合的結果會發現：
- 不同身份別的申訴結果的「主題」會不同
- 但常態來說，應以「非管理職」申訴「管理職」作為主要的議題呈現方式。若如此，則管理職就是未來持續工作的主要對象。
我們有在管理系統的章節介紹過這個統計結果，如果有興趣可以進一步參考。
5.以申訴問題主題分類（違法行為、管理議題、危機處置）的分類有什麼優點？
相較於前兩種的分類，以申訴問題主題作為分類，主要是可以找適當的人來處理這個問題。例如：
- 違法行為，我們就會去找律師作為主要的外部資源
- 管理議題，我們可能以熟悉領導或協調的外部資源（如人資、心理、勞資爭議等）為主要資源
- 危機處置，我們可能就會以心理師為主
這種分類的優點：問題與解決資源，有很直接的對應關係。
職場霸凌調查的原則性思考
6.職場霸凌調查的服務對象，是事業單位還是申訴人與被申訴人？
這是一個非常重要的問題。
當事業單位依照職安法去建立職場霸凌調查的作業時，執行調查的外部專家或是內部的委員，服務的對象同時都有兩個：事業單位，以及當事人，都是我們服務的對象。
雖然不同的服務對象會有不同的需求，例如：事業單位很在意法規的符合性，而當事人很在意事件是否被公正調查。但他們的需求經常不總是衝突的，並且經驗上是一致的結果：
- 好好照顧好我們的當事人，就是好好照顧好我們的事業單位。
當事人滿意這個調查的結果的時候，對事業單位也比較不會有後續的紛爭。
7.職場霸凌調查目標是什麼？
如前所提，不同服務對象會有不同的目標。
對事業單位來說，我們的目標如下：
- 遵守職安法及《職場霸凌防治措施準則》要求，順利通過勞動檢查，不要被檢查到有違反情形
- 知能（特別是職場霸凌定義）與獨立性的提供
- 防止再發之管理措施建議
對當事人（申訴人、被申訴人）來說，我們的目標如下：
- 調查與事實發現
- 申訴人與被申訴人的情緒支持
- 申訴人與被申訴人的身心健康評估與轉介資源（危機處理）
- 申訴人與被申訴人的行為介入（管理諮詢）
8.職場霸凌調查在事業單位的性質是什麼？
我們是管理方案下的管理作為，外部專家是我們執行該管理作為的外部資源。
職安法要求事業單位（雇主）為了預防工作者遭受職場不法侵害，需要進行相關的安全衛生措施。115年施行的職場霸凌專章，以及《職場霸凌防治措施準則》，也是同樣的精神：準則第4條開宗明義要求雇主「提供勞工免於職場霸凌之工作環境，採取適當之預防及處理措施」——調查，就是這些預防及處理措施的其中一環。
因此，職場霸凌調查是「為了避免發生職場霸凌而需執行的安全衛生措施」下的一種管理作為，目的是為了避免以後再有類似的事件發生，而外部專家是我們執行這個管理作為的外部資源。
9.職場霸凌調查，是在事業單位裡面開法院嗎？
職場霸凌調查，並不是在事業單位裡面開法院。
職場霸凌調查有些部分會看起來有一點像是法院的性質，例如需要去蒐集相關的證據、論述為什麼成立職場霸凌，在論述的嚴謹度上也有要求，甚至到法院的水準。而不法侵害的概念是違法的行為不要做，因此判別該行為是否有違法，看起來會很像法院。
但職場霸凌調查實質上不是法院，我們是一個管理手段。相較於法院對違法行為監禁自由或罰金，職場霸凌調查後續的處置措施是依照事業單位的人事規則進行處理。另外，既然是一種管理措施，目標上也應該是以改善為主，就算是懲處或記過也是形成改善的手段。
就法而言，修正後的職安法施行細則第11條也做了同樣的區分：不法侵害之預防，雇主應依相關法令規定採取必要之安全衛生措施，包括辦理內部調查及為一定之處置；至於涉及民事、刑事或行政責任者，由各該管主管機關或司法機關依規定處理。明確區分「管理手段」和「判斷違法」的不同是重要的：職場霸凌調查及審議是協助雇主進行管理和改善措施，後者應循司法途徑得到最終認定結果，並據此取得後續救濟措施，如損害補償。
10.職場霸凌調查過程中問身心狀況，是要在事業單位裡面開醫院嗎？
由於職場霸凌調查的申訴人或被申訴人，或多或少都有可能因歷程而有一些身心的議題。
因此，詢問身心的狀況，其實是調查過程中必要部分。
但是職場霸凌調查並不是在事業單位裡面開醫院，我們也不鼓勵任何外部專家於調查階段進行診斷和治療，這是醫療單位的任務。我們做的是危機處置：就緊急的身心狀況進行立即處置，而對於不緊急的狀況，尋找適當的資源和轉介。
11.職場霸凌調查，要準備怎麼樣的場面構成／場面設置？
場面構成，或稱作場面設置，是指我們透過特定的環境、人事等安排，來進行職場霸凌調查。
- 一種典型的場面設置是法院的樣子，包含調查人員有較高的位階、較為正式儀式要求等。面對可能涉及違法行為的案件，事業單位以模擬法院的方式安排場構是比較合理的。
- 但因多數的申訴案件都是未達違法行為的合理或不合理職場摩擦，場構設置應盡可能保持平等和交付申訴人權力的主動性，給予信任，以一個非正式的方式安排的場構也是可以的。可以想像心理治療放鬆的環節—怎麼去鋪陳那樣的環境。
我們鼓勵事業單位依據不同的案件，彈性的調整職場霸凌調查歷程中的場面設置。
收到職場霸凌申訴書至調查前的準備事項
12.申訴人可不可以匿名？
原則：申訴人匿名申訴，事業單位可以不受理。
《職場霸凌防治措施準則》第10條規定，申訴人未具真實姓名或足以辨別其身分之資訊者，雇主「得」不予受理。注意這裡是「得」而不是「應」——法規給了不受理的依據，但沒有禁止事業單位繼續處理。
單就案件而言，因為案件的申訴權是跟著人走，所以如果申訴人沒有辦法，權利的來源也就沒辦法確認。
但因為我們不是法院，我們是管理措施的管理手段，目標是在減少可能的職場霸凌危害。若有一些感覺到沒有那麼安全的申訴人，因為沒有辦法充分信任公司，需要透過匿名的方式申訴。此時，我們需要考慮事情的嚴重度，來評估這件事情是否應該要繼續往下辦理。若評估後認為有往下處理的必要，可以循準則第7條「非因申訴而知悉」的路徑辦理：訪談相關人員釐清查證、適度調整工作內容或工作場所、提供或轉介必要之協助或保護措施。
概念上，有任何人願意告訴我們「那裡有發生一個可能的危害」的情形，站在安全管理的角度評估，我們都要很感謝。會需要讓同仁以匿名的方式申訴，某個程度上來說我們該檢討。
13.被申訴人可不可以匿名？
原則：被申訴人也不可以匿名。但一樣，這也有例外。
相較於申訴人匿名的狀況，被申訴人匿名的要求更少發生。原因是被申訴人匿名，我們可能連辦理案件調查都有困難。但實務上會有一些申訴人知道可能是誰卻沒有那麼肯定，導致他不想寫被申訴人名字，要求事業單位去做調查的狀況發生。
因此，這題的辦理原則跟前述一樣：如果這件事情嚴重度評估後，認為有繼續往下辦理的必要，則應該繼續往下辦理。但這是基於管理手段的考慮。
準則施行後可以補充兩點：若因無法特定被申訴人而使申訴「無具體之內容」，依準則第10條雇主得不予受理；但若嚴重度評估後認為有處理的必要，同樣可以循第7條「非因申訴而知悉」的路徑，先訪談相關人員、就相關事實進行必要之釐清及查證。
14.職場霸凌申訴書寫出來的是哪種主題？
根據經驗，可以初步大概可以將申訴書的內容區分，看看是否有以下三種主題：
- 違法行為：一些常見的疑似違法行為，如髒話、污辱性語言；明確的肢體攻擊行為；對事業單位可能有潛在的法律風險議題
- 危機處置：重大和急性精神症狀；情緒困擾；不信任或高衝突
- 管理議題：管理職的不當督導；困難員工造成的管理困難
這個找主題的目的，只是讓我們之後找外部專家來協助處理時有個方向。
若申訴議題超過這個類別，也是沒有問題的。
15.有沒有性騷擾或跟蹤騷擾的議題在申訴的主題中出現？
在初步判斷申訴內容的主題之後，有必要評估是否有性騷擾或跟蹤騷擾的議題。
由於多數的申訴人並不清楚性騷擾、跟蹤騷擾、職場霸凌要適用的法規，只要有通報管道就會往那個信箱去通報。但是性騷擾適用的法規是性別平等工作法，在調查的組成人數、程序等都有不同，若未依規定辦理，可能後續會衍伸一些困難。
《職場霸凌防治措施準則》第27條對此已有明文：職場霸凌申訴事件涉及工作場所性騷擾行為者，雇主應各依本準則及工作場所性騷擾防治措施準則所定之程序辦理；並應按申訴人之申訴意願及內容，就所涉事項併予調查訪談或釐清事實，避免重複詢問。也就是說，兩案並行、但訪談盡量整合，已經是法定義務。
16.通報時間如何確認，以及與申訴人達成共識？
《職場霸凌防治措施準則》施行後，調查時限從過去指引時代單一的「兩個月」，變成一套多段式的時限，起算點也各自不同：
- 接獲申訴之日起10個工作日內，決定是否受理，並以書面通知申訴人（第10條）
- 受理翌日起7個工作日內，依中央主管機關公告之內容及方式登錄系統，並通知申訴人（第11條）
- 僱用勞工人數100人以上者，受理申訴之日起15個工作日內選任調查成員、組成調查小組（第14條）
- 調查小組成立後翌日起2個月內完成調查報告，必要時得延長1個月並通知當事人；調查過程之協調期間不予計入（第17條）
- 調查報告完成之日起1個月內，由申訴處理單位作成申訴成立與否之決定；決定之日起10個工作日內以書面通知當事人（第18條）
- 僱用勞工人數未達30人者，總時限為接獲申訴翌日起3個月內作成決定；30人以上未達100人者為4個月；均必要時得延長1個月（第21條）
可以注意到，10個工作日與7個工作日這兩個時鐘，都是從「接獲申訴」起算。因此收件時點的確認，直接影響事業單位的法遵，也會是勞動檢查重要的方向。
由於若僅以申訴人寄出電子郵件的時間作為通報時間，可能會有未收到信被退回等等，到時會有一點小風險。會建議單位收件之後，有一個「幾月幾號，您的案件已經收件」的回信，作為通報時間的雙方確認。
另外，準則第8條也新增了申訴期限的規定：自職場霸凌行為終了時起逾3年者，不予受理；被申訴人屬利用權勢者，得於離職之日起1年內申訴。這是過去指引時代沒有的規定，受理與否的判斷需要把這個期限放進來。
17.他的證據過程寫的不完整，可以退職場霸凌申訴書嗎？
《職場霸凌防治措施準則》第10條把「得不予受理」的事由明文列出六款：非屬職場霸凌事項、無具體之內容、匿名、同一事件已不受理或已作成終局實體處理、已撤回、已逾申訴期限。「證據不完整」並不在其中，而且不予受理者，應於10個工作日內以書面敘明理由通知申訴人。
實務上建議區分兩種狀況：
- 「無具體之內容」：連人、事、時都無法特定，確實得依第10條不予受理
- 「有具體事件但證據薄弱」：應該受理，證據的強弱交由調查程序去認定
如果是有一些必要的項目，例如申訴人被申訴人的資訊沒寫，單位因為資訊的不完整而無法調查，可以跟當事人討論是否能夠把申訴書填寫完整。
但若已經填寫完整，只是證據或事件的交代不夠明確，建議事業單位避免以申訴書不完整作為理由退件。一方面，申訴書是一個形式要件：那一張紙有交回來、格子有寫，不管內容品質，我們就當作完成。另外一方面，他的證據、事件發生過程寫的不完整，對於申訴人來說是他個人的不利益，可能因為他的沒寫就沒有辦法調查到那個部分。但這個也應由其個人來承擔，而不是遭到事業單位拒絕。
18.怎麼找到適合的外部專家解決問題？
我們剛剛已經就申訴書寫出來的主題進行分類。此時我們可以根據分類的結果找到適當的外部專家，一個建議的方式如下：
- 違法行為：調查團隊裡面應該要有律師。
- 危機處置：調查團隊裡面應該要有心理師。
- 管理議題：調查團隊裡面可以有熟悉管理工具的領導、管理等夥伴，或由內部夥伴協助。
與案件直接對應的，建議當作處理案件的主責專家，應使其主導整個調查流程和最後調查報告的撰寫。而依《職場霸凌防治措施準則》第14條，僱用勞工人數100人以上的事業單位，調查小組成員至少3人，外部專業人士不得少於二分之一（也就是至少2位），且任一性別比例不得少於三分之一；外部專業人士並應具勞動權益或相關事務處理經驗。因此在滿足這個組成的前提下，可以依案件實際上的需求找適合的外部專家。
外部專家哪裡找？準則第14條已明定，雇主得自中央主管機關建立之職場霸凌調查專業人才資料庫遴選，事業單位可以去資料庫裡面進行專家的搜尋。浣熊是臨床心理師，若希望也可以透過上面聯絡我們，或是聯絡service@4urhappiness.com的信箱聯繫。
19.找外部專家可以得到的服務有哪些？
調查目標就是我們的服務。因此，綜整來說，其實也是以下這些：
對事業單位來說，外部專家的服務項目是：
- 遵守職安法及《職場霸凌防治措施準則》要求，順利通過勞動檢查，不要被檢查到有違反情形
- 知能（特別是職場霸凌定義）與獨立性的提供
- 防止再發之管理措施建議
對當事人（申訴人、被申訴人）來說，外部專家的服務項目是：
- 調查與事實發現
- 申訴人與被申訴人的情緒支持
- 申訴人與被申訴人的身心健康評估與轉介資源（危機處理）
- 申訴人與被申訴人的行為介入（管理諮詢）
對於這些目標的達成的程度，也是我認為事業單位對於外部專家服務品質的評估方向。
20.找外部專家的費用怎麼估算？
不同外部專家可能會有不同的報價方式，不過一個常見的方式是總訪談時間。
一個案件需要的時間大概這樣估算：
- 會前會：1小時
- 申訴人：1小時
- 被申訴人：1小時
- 關係人：（若有）1-2小時。
- 會後討論：0.5小時
- 調查報告撰寫（一份），依份數計算
一個最精簡的訪談，從開始到結束大概4個小時*2位外部委員 + 1份調查報告，大概就是外部委員的費用估算了。
職場霸凌調查小組的團隊形成
21.調查小組會有一個事業單位的內部委員，內部委員的職責是什麼？
作為一個外部委員的角色，我會期待事業單位的內部委員不會完全依照外部專家的意見，也能夠提供我以下訊息：
- 熟悉內部人事管理規則（行政規則：請假、座位安排等等）
- 熟悉作業背景脈絡的作業標準（定義必要之手段）
- 熟悉公司內可執行的保護措施
- 熟悉公司內可執行的訓練措施
調查只是一個時間的切片，長時間的改變還是需要事業單位跟裡面的同仁。內部委員的意見對於案件後續的改善提出的建議其實十分重要。
另外要提醒一個資格要求：依《職場霸凌防治措施準則》第14條，調查小組中有事業單位成員者，應接受職場霸凌防治教育訓練至少3小時（參加主管機關或勞動檢查機構辦理之課程，或於中央主管機關建置之網站接受數位學習課程）。若沒有完成，可能會威脅到調查小組成立的適法性問題。
22.如何依據案件類型來進行調查小組的分工？
我的建議：事業單位主導調查小組的分工，但外部專家可以表達想法。
因為事業單位才是請外部專家進來的主人，而外部專家一開始進入團隊形成，其實比較難去很快的掌握到與事業單位工作的界面。因此，還是會建議由事業單位來主導。
但主導時，仍然可以掌握幾個方向：
- 案件的類別：直接對應案件類別的外部專家來主導整個訪談。例如，疑似違法行為就找律師，而危機處置以心理師為主。
- 需要額外的花費：例如調查報告希望誰寫。也有可能律師或心理師寫價格不同，涉及到花費的問題，需要由事業單位來主導。
23.要怎麼安排受訪的訪談人員順序？
由於受訪人員會是事業單位承辦調查業務的單位去約，因此哪一些人要受訪、受訪順序，通常會在前期就決定了。一般來說，建議順序會是這樣：
- 第一個一定是申訴人，釐清被申訴人及申訴的事件，以確認調查範圍。
- 若申訴人有提到其他關係人可能變成申訴人的角色，建議在被申訴人訪談前先訪。
- 確認被申訴人和申訴範圍之後才訪被申訴人
- 在申訴人和被申訴人描述的事件內容和方向不一致的狀況，考慮訪其他關係人以確認事實
24.受訪的地點要怎麼安排？
訪談的地點安排，以安靜、不受打擾的地方為原則即可。
有些事業單位因為辦公室的範圍限制、分公司或會議室被佔用等其他因素，需要另外約在非辦公區域的地點，唯一的要求是盡可能不要約在開放空間。
特別是盡可能不要安排在泡沫紅茶店、麥當勞或7-11等區域。
25.受訪的座位怎麼安排？
這其實和訪談設置有關。
一種比較類似法院的安排會是：
- 三位委員坐在一邊，然後受訪者坐一邊
- 如果是要求當下做出會議記錄的訪談設置，會議記錄的角色通常會在主責調查委員的旁邊，以方便確認訪談稿的內容
但如果不是類似法院的設置，其實只要能夠看到每一個人、聽得到聲音就可以了。
我會希望能夠看到受訪者的正面或至少90度的坐，這讓我在表達關心的時候比較不會受限。
26.訪談紀錄的執行方式有哪些？
訪談紀錄如何執行，其實是訪談過程中非常重要的環節。他決定了整個訪談的流暢度。
先說法規的底線：《職場霸凌防治措施準則》第16條規定，訪談當事人及相關人員時，應以錄音或錄影輔助，並作成紀錄。所以錄音或錄影已經是法定要求，兩種做法的差別只在於「紀錄何時完成」。
我們的經驗有兩種不同的做法：當下立刻執行，跟事後完備。
當下立刻紀錄：
- 誰來做紀錄：通常會是事業單位會派出聽打很快的人員。或是有一些外部專家會帶一個秘書，進來協助做完備紀錄。
- 怎麼做紀錄：通常會一邊訪的過程中一邊確認紀錄的結果。所以訪談的人經常會側過頭去看紀錄的內容，必要時會立即進行調整；以及紀錄的進度是不是有追上訪談的速度。由於需要當下立刻完成，訪談的節奏其實會被拖延到。
- 紀錄的詳實程度：只能做到紀錄要旨，比較難是逐字稿。
- 優點：在整個訪談結束後5-10分鐘，即可全部確認完畢印出，然後交由受訪的人員簽名。
- 缺點：訪談紀錄的不夠詳實，而且語意語順有時不夠連貫。
事後完備訪談紀錄：
- 誰來做紀錄：由於是事後完成，通常都會是事業單位自己人補完，但如果需要外部委員記錄其實也是可以的。
- 怎麼做紀錄：通常會在一開始的時候就先先說明，錄音的目的是做成訪談記錄稿。訪談結束之後的幾天內會完成，完成之後會寄給受訪者，請受訪者檢視是否有符合他今天的表述意思。如果需要做調整就調整，完成之後由受訪者簽名寄回。
- 紀錄的詳實程度：比較好，幾乎可以做到逐字稿。
- 優點：對於整個訪談的記錄比較完整，前後脈絡要引用時比較不會錯。
- 缺點：耗時。有一些外部專家認為事後調整訪談記錄，有可能會在重要的事實資料上面被更動，讓他訪談時跟紀錄講出不一樣的答案。
由於一邊訪談一邊紀錄對訪談人員來說其實真的很干擾，相較起來，我個人比較喜歡事後完備。但我也知道有些律師夥伴非常堅持當下完成，這個其實可以看調查小組討論的共識為主。
比較需要注意的是，在勞動部公布的指導手冊中的紀錄書格式，下方有簽名欄位。考量作業程序上的嚴謹度，建議相關的紀錄仍然由受訪者簽名確認為宜。
27.一定要有擬問稿嗎？
有的事業單位會前會需要建立擬問稿。建立擬問稿有一些好處：
- 確保各位調查委員事前有看過
- 確定本次訪談有包含到所有申訴的調查範圍
- 能夠知道訪談的流程
- 方便做訪談紀錄
我認為方便做訪談紀錄是擬問稿最大的優點，因為有擬問稿等於事前把問題打完，所以如果需要現場做訪談紀錄的話，只需要把答案打上去就好了。
但即便沒有要準備擬問稿，有一些提示對訪談仍然是很有幫助，至少讓所有人知道預計的流程、長度、時間和範圍。
28.要怎麼通知被申訴人或關係人前來參與訪調？
《職場霸凌防治措施準則》第16條規定，應以書面方式通知當事人，並記載調查目的、時間、地點及不到場所生之影響。這是通知的最低記載事項。同條也規定，調查過程或召開會議時，不得令當事人間或協助調查之相關人對質。
在這個法定底線之上，其實這題是「訪談前，要跟被申訴人或關係人透露多少關於案件資訊」的問題。
這不是保密的問題。如果認為跟被申訴人要保密，連申訴人是誰都不能說，這個對被申訴人會形成不公平的狀況。所有的事情都要在訪談時跟被申訴人提。
重點是事前要說多少。經驗上就是足夠能夠判斷何事即可，包含對方是誰、日期、事件主旨等應已充分。
29.申訴人或被申訴人可不可以帶人一起來？
《職場霸凌防治措施準則》第8條已有規定：申訴人有法定代理人或委任代理人者，應載明其姓名、住居所、聯絡電話；委任者，並應檢附委任書。也就是說，申訴這件事本身，是可以透過代理人進行的。
簡單說，就是他如果要帶人來，就要簽委任書。
但考慮背後的緣故，需要帶人陪同，通常都有一些信任度的問題。例如，信不過調查小組都是公司指派的人，認為會對申訴或被申訴人不利，所以他希望能夠找人一起陪同。有沒有機會處理這個部分，其實是調查小組或者是申訴處理單位需要思考的問題。
30.申訴人或被申訴人有哪些保密義務？
原則無論任何人，因參與調查歷程所討論的會議內容、文件及任何資訊都應該要保密。
《職場霸凌防治措施準則》把保密義務明文化了，可以疊出三層：
- 雇主處理職場霸凌申訴，應以不公開方式為之（第8條）
- 調查過程應保護當事人、協助申訴之人及受邀協助調查者之個人隱私（第12條）
- 當事人或協助調查人員之姓名及其他足以辨識身分之資料應予保密，且負保密義務者包括參與處理申訴事件之所有人員（第16條）
其實保密義務對於調查參與調查的外部委員或事業單位承辦同仁來說，就是該做的事情。
比較需要討論的是申訴人和被申訴人。因為他們是事件的當事人，給予適度的保密義務提醒，目的也是為了避免對於工作氛圍、江湖謠言或影響其他未訪談關係人產生影響。
另外，因為我們會做危機處置，自傷、傷人、兒虐、性侵等不屬於保密事項，知悉後該通報要依法規執行。
31.申訴人或被申訴人可不可以錄音？
過去指引規範沒有寫，現在《職場霸凌防治措施準則》第16條已有明文：訪談當事人及相關人員時，以錄音或錄影輔助，並作成紀錄；受訪談者，不得自行錄音或錄影。
換句話說，「調查委員會可以錄音，申訴人、被申訴人、調查委員個人都不可以錄音」這個過去的建議原則，現在就是法定規範。
錄音其實是個複雜的議題，通常和申訴人或申訴人對於事業單位的信任度有關係。越不信任事業單位的，越會在錄音的事情上爭取。
禁止錄音主要的擔心是使用未經控制，無論是申訴人、被申訴人或是調查委員。但因為承辦單位有可能會需要把它轉成逐字稿，或是提供法院調閱的時候作為佐證資料，因此錄音還是有必要。
比較大的議題是，如果申訴人或被申訴人無法接受他不能錄音而拒絕調查，調查小組的應對處理模式為何。準則第17條對此有一個出口：當事人無正當理由拒絕配合調查，經通知限期配合，屆期仍未配合者，調查小組得不待其陳述，逕行作成調查報告。
32.最核心影響調查進度的理由是什麼？
調查進度最主要的延遲理由，其實是約時間。
調查進程其實可以推算得出來，進件之後找小組委員大概多久，接著要對齊外部委員和申訴人的時間。若希望能一天搞定，甚至還有可能要把被申訴人約在同一天。
或是如果無法約成同一天的話，下一次可能又會需要再往後。因此最主要的延遲理由其實就是約不到時間。
完成訪談之後的調查報告通常可以由外部委員獨立作業，其實不太是主要的延遲理由。
職場霸凌調查訪談情境的場構建立
33.調查小組有沒有需要自我介紹？
需不需要自我介紹，反映了事業單位對於場面設置的觀點。
意思是，如果調查小組認為我們訪談情境的場面設置像是法院的設置，就不需要自我介紹。一般民眾進去地檢署接受偵查或是開庭，法官也不會跟你做自我介紹。缺少自我介紹其實就是一種權力的展現。
但倘若調查小組想要的場面設置並不是一個法院的結構，而是一個能夠讓同仁來這裡表達他在其中的受苦經驗，我就會認為調查小組有自我介紹非常重要。這是尊重對方的場面設置。
34.怎麼做調查訪談的開場？
調查訪談的開場，其實就反映了場面設置。開場的說法，其實就決定了整個訪談的溫度如何。
如果你認為這個訪談比較像是法院的設置，感受上可能就會比較正式，像是這樣：
我們就開始_____年____月____日就______申訴關於________________事項，召開本次調查會議。首先介紹本次調查的委員：________專員、 ________律師、以及________心理師。為了讓調查小組了解整件事情的發生情形，請您誠實回答接下來的問題。
但如果調查小組認為這可能是比較能夠讓申訴人和被申訴人有空間來說明，這個開場有可能會變成這樣：
_____您好，我是________心理師，是協助調查這一次您的申訴案件的外部委員。在我旁邊的是外部委員________律師，以及事業單位的內部委員________專員。這一次將由我們三位和您，一起完成這一次的訪談。
公司於________有收到您的申訴案，按照程序，在接到職場霸凌申訴的案件後，我們會先邀請申訴人前來訪談，就您提到的事件內容和經驗，做一些釐清和確認。如果您在訪談中有任何需要協助的地方，也歡迎和我們說，我們都可以做適當的調整。
這都是一些舉例，可以做適當的調整和修正。
35.無法取得信任、訪談進行不下去怎麼辦？
確實有可能會在訪談初期，建立場面結構的時候就發生困難。例如，保密不能夠保證、有人陪同議題無法妥協、不能錄音議題等等，無法與申訴人和被申訴人取得共識，使得訪談進行不下去。
基於管理計劃的執行原則：調查一但正式開始，就算無法配合結構參與訪談導致無法收集到資料，但因資料不完整致評議結果不利申訴人或被申訴人者，由申訴人或被申訴人自行承擔。
意思是：調查報告還是要寫、程序還是要繼續完成。
這個原則現在也有法源：《職場霸凌防治措施準則》第17條規定，當事人無正當理由拒絕配合調查，經通知限期配合，屆期仍未配合者，調查小組得不待其陳述，逕行作成調查報告。
但如果換一個方式想：不要把這個訪談當作是一個訪談，而是透過訪談的機會，重新建立申訴人人或被申訴人與事業單位之間的信任感呢？這個工作的重要性可能不亞於收集資料。
因此，如果能花時間去取得信任，其實我覺得也是非常有價值的事。
職場霸凌調查小組的調查訪談
36.一定要做身分驗證嗎？
這是我觀察了幾次律師執行訪談後的發現。
律師在一開始調查時，都會先詢問對方的姓名、職稱、入職多久，以及是否有攜帶有相片的身份證件供查驗確定是本人。一方面確定是正確的人前來受訪，另外一方面似乎也從這裡建立關係。
我的看法是：做了是比較保險，如果有餘裕可以做。但是不做，其實人是事業單位約來的，需要調整也是事業單位需要負擔比較大的後續行政工作。
37.申訴書都有寫了，還需要確認被申訴人和調查範圍嗎？
請務必在訪談一開始，就跟申訴人確認本次申訴的對象，和這一次希望能夠討論的範圍。
因為我們吃過很多虧，申訴人在寫人跟事件寫不清楚。但這不一定是申訴人的問題，因為每一個被申訴人跟申訴人的互動可能都有很長時間，在描述互動的過程中有很多的不同事件，就會變成這樣。最好的方式是做成清單，像是：
被申訴人Ａ：
- 事件1
- 事件2
被申訴人Ｂ：
- 事件1
- 事件3
這樣會比較好確認是不是所有的事情在訪談中都已經搜集資料完畢。
38.能問開放性問題嗎？還是一定要照著擬問發問？
有假設性方向的提問，跟開放性的提問，都是調查過程中可以被接受的提問方式。
只是我個人來說，偏好使用開放性的問題做開頭。例子大概是這樣：
您的申訴書上有寫到_____年____月____日的________事件，能不能大概再幫我們描述一下，那天發生了什麼事？
我的工作是：
- 專心的聽，真的有聽懂他在想什麼。（是哪個地方，讓他覺得很受苦？）
- 在專心的聽的過程中，建立關係，和取得信任
- 個案概念化和尋找可介入的方向
受訪者的工作是：
- 從言說的動作開始，整理經驗
- 從言說的動作開始，為自己承擔在申訴人或被申訴人的主動的角色
但這個議題是受到每一個外部專家的訓練背景所形成的做法上的不同，沒有一定得這樣子做。
不同外部專業人員偏好的訪談方式應給予尊重。
39.如何對焦在爭議事件的本身進行訪談？
對爭議事件的本身重新聚焦的目的，是在確認攻擊行為的現象是否已被確實捕捉。
一些範例像是：
剛剛您提到他_________________ （一個被標定的爭議行為，例如咆哮、拍桌、甩門、髒話），能不能再幫我回憶他是（怎麼表達的 / 怎麼動手的）？
這些行為有人有錄音、錄影嗎？現場有沒有人聽到/看到？
40.如何對焦在事件的合理性評估進行訪談？
對焦在合理性，一方面是提供事情發生脈絡的背景訊息。另一方面，提供委員之後在做職場霸凌評議時的提到「社會通念」的論述之參考。
一些範例像是：
單位對於執行_________________業務，是否有相關的作業文件可供參考？該項業務執行的狀況與作業文件的要求，是否有差異？
同仁在執行該項業務之前，是否有受過相關訓練？該項訓練要求是否有作業文件支持？訓練的成效與結果為何？
其他管理職面對您的這個情境，他們會採取怎麼樣的作為呢？有沒有作業標準？
41.如何對焦在事件的持續性進行訪談？
如果是一個基於敵視討厭為目的的攻擊行為，則該行為應該要穩定的出現，並且能夠排除它是因為特定情境所造成的因素。因此一些提問的範例如下：
在這件事情之前，您們有一起工作的經驗嗎？有曾經發生過類似的事情嗎？
42.如何在訪談時進行身心狀況的了解，並進行危機處置？
在訪談的過程中，我們並不是在對個案做診斷，而是做危機評估和處置。
因此我們需要了解的，是不是有發生急性症狀，並且對急性症狀做立即的評估和處置。但如果不是的話，我們只需要幫忙連結到適當的資源就好。
急症及重大精神症狀，包括以下：
- 自傷、傷人、物質濫用
- 思覺失調症
- 雙相情緒障礙症
這些我們需要立即做評估和處置，以發現後立即能夠被精神醫療的網絡接住為主。
非急症但常見影響生活功能的症狀：
- 憂鬱情緒症狀
- 焦慮情緒症狀
- 急性壓力因應
這些我們能夠幫忙連結事業單位內或外的資源，並且用適當的方式做後續的安排。
43.管理行為的介入是否合理？
如果職場霸凌調查是一個管理方案，目標是在解決申訴問題，而申訴其實是管理行為議題，在訪談中進行介入是非常可能發生的。
放開「調查」只服務「搜集事實資料」的脈絡，而是為了解決問題，會更符合實際上的需求。
職場霸凌調查小組的訪談記錄
44.訪談紀錄一定要當下印出來給對方確認嗎？
《職場霸凌防治措施準則》第16條規定，訪談應以錄音或錄影輔助並作成紀錄；而勞動部公布的指導手冊中的紀錄書格式，下方設有簽名欄位（詳見第26題）。但準則並沒有規定紀錄要「當下」完成。
因此，訪談紀錄的完成時點，就是事業單位的習慣做法、和案件的外部委員來做評估。無論採取哪一種做法，最後都要完成受訪者的簽名確認。
有一些律師習慣以當下完成訪談紀錄為主，主要的優點在於：
- 當下所有資料搜集完畢，不會有後續延宕的部分
- 事後不能更改，不會發生後續資料不一致的狀況
但也可以事後再完成訪談紀錄。我的考慮是：
- 要立即完成訪談記錄的繕打，訪談的人需要關注做記錄的人有沒有跟上，而這個時不時分心在別人的歷程，會非常干擾訪談的節奏。
- 立即完成的品質有時限制到看不出脈絡。
但一樣，這個沒有規範，可以依實際的需求選擇。
45.訪談紀錄可不可以改？
一般而言，如果是採取當下完成訪談紀錄的做法，多數的外部委員會認為當下訪談時所提供的意見並完成簽名，就是作為事實證據，事後不能更改。
換句話說，如果無法當下完成訪談紀錄，則後續受訪者認為紀錄有與他表述意思不一致進行更改，有可能導致串改事實證據。
但其實絕大多數的事後更改，大部分在調整文字用詞、標點符號、錯字或語句的流暢度，而不是對事實本身做調整。如果他想對關鍵的事實本身做調整，則應該進一步去確認他的表述意思是什麼，並且得到他最後的答案。
我認為有爭議的事實證據搜集到底是什麼，就算當下完成訪談也不一定就沒有爭議、事後完成若有確認也不一定就有爭議。受訪者的表達到底是什麼，終究還是會需要跟反覆確認。
職場霸凌調查小組的會後討論
46.職場霸凌的判斷基準到底是什麼？
職安法第22條之1（114年12月19日修正公布、115年7月1日施行）給了職場霸凌法律上的定義。其要件的組成，是以日本法加上台灣司法觀點為基礎：
- 勞動場所執行職務（職安法的處理範圍）
- 因其事業單位人員利用職務或權勢等關係（日本法）
- 逾越業務上必要且合理之範圍（日本法）
- 持續 或 情節重大（台灣司法觀點）
- 以冒犯、威脅、冷落、孤立、污辱或其他不當之言詞或行為（台灣司法觀點－爭議行為）
- 致其身心健康遭受危害（日本法+台灣司法觀點）
很重要的一點是，以上條件要全數符合，才能夠構成職場霸凌。
而《職場霸凌防治措施準則》第2條，則進一步規定了認定的方式：應綜合審酌事件發生之背景、頻率、場所、行為人動機、目的，及下列四款情形：
- 對特定人刻意排擠、忽視、冷落、不讓參與必要之重要會議、事務或活動
- 對特定人破壞或刻意阻礙其工作、利用職務刁難、刻意隱瞞資訊或提供不實資訊
- 對特定人以權力欺壓，刻意分配不合理工作目標或與能力明顯不符之工作
- 對特定人刻意散布其謠言或揭露隱私
評議時的論述結構，仍然是職安法22-1的定義逐一檢視要件（執行職務、權勢關係、逾越必要且合理範圍、持續性、身心健康危害），並把背景、頻率、場所、動機、目的的綜合審酌寫進評議理由。
關於職場霸凌的判斷基準，可以再進一步參考過去的以下三個文章，了解台灣司法觀點和日本法觀點的狀況，以及我們是怎麼走來這裡的。
47.除了成立或不成立之外，有沒有其他的選項？
先講結論：一定有其他的選項。
這個問題的本質，是職安法第22條之1（職場霸凌專章）跟職安法第6條第2項第3款（不法侵害）這兩個條文的適用關係，還沒有穩定的見解。
根本的問題是這樣的： 假設某個案件，因為不構成「持續性」要件，所以職場霸凌不成立。那⋯⋯原來的不法侵害呢？還要處理嗎？這邊列出幾種不同的想法給大家當參考：
看法一：不法侵害的「字面」路線。 把職安法第6條的不法侵害，以「其他法律要件是否達成」作為判斷基礎（也就是「違法的行為不要做」）；職場霸凌專章則以「職場霸凌」這一組特定行為作成判斷。依這條路線，沒有違法行為、也沒有職場霸凌的，就是不法侵害跟職場霸凌均不成立——但這個爭議行為還是有問題啊？所以另外稱作「行為不當」。
例如，之前的長照司司長要求大家在辦公室上班期間深蹲的霸凌申訴案件。這個案子最後職場霸凌沒有成立，司長卻被認定有造成作業環境不良，進而有懲處的發生。
看法二：職場霸凌不成立，退回去用不法侵害處理。 這個路線認為，不法侵害處理的範圍本來就比違法行為要大。有兩個支持的理由：其一，如果不法侵害只處理違法行為，那各自早就有法條可以處理了，何必再有不法侵害的條文？其二，在職場霸凌專章出現之前，我們不是也用不法侵害處理了這麼長的時間？回頭看不法侵害條文當初的立法說明——「鑑於近年醫療業及服務業迭傳勞工遭暴力威脅、毆打或傷害事件⋯⋯應採取預防之必要措施，例如危害評估、作業場所動線規劃、保全監錄管制、緊急應變、溝通訓練及消除歧視、建構相互尊重之行為規範等措施」——這個範圍並不受限於「違法行為」的範疇。
實務上，也有律師採取這個寫法。我看過的調查報告初稿是這樣寫的：「該行為固非屬『持續』之言詞或行為，而不構成所謂之職場霸凌，然參酌114年12月19日修正職業安全衛生法第22條之1立法理由，單次偶發性之不當行為，如造成申訴人身心健康遭受危害，仍屬該法第6條第2項第3款所稱之不法侵害。」也就是：職場霸凌不成立，但不法侵害成立——不法侵害在這裡，就相當於看法一所說的「不當行為」。
目前的結論：法條分類帽還在分類中。 或許有一天會有比較穩定的見解。但相較於分類，重要的是改善措施。回到職安法賦予事業單位的角色，真正該問的是三個問題：
- 這一次的問題核心是什麼？
- 外部委員提供服務之後，這個問題能不能被解決？
- 職安法賦予我們的預防和改善的角色，我們有沒有做到，可以減緩社會心理危害？
評議的結論跟採取的手段能不能對應，終究是要靠這三個問題來檢驗的。
職場霸凌調查處置與建議
48.調查小組後，還需要有一個大的委員會做認定和評議嗎？
《職場霸凌防治措施準則》施行後，調查小組一定會把這些調查結果送回去申訴處理單位。
調查小組完成調查報告後，送申訴處理單位審議，由申訴處理單位作成申訴成立與否之決定（成員二分之一以上出席、出席者過半數同意），並得提供雇主懲戒或其他處理之建議（第18條）。後續若當事人不服提出申復，申復審議會議也是由申訴處理單位召開（第22條）。
換句話說，調查小組負責「事實資料搜集與認定建議」，申訴處理單位負責「參考調查小組的調查結果做出判斷」——這正是過去部分事業單位自行規劃的做法，現在成為法定架構。
