職場霸凌的定義，於職安法114年12月19日三讀通過（或稱作「職場霸凌法制化」）後，終於在法令中有可被追朔的來源。但台灣的職場霸凌定義，是融合了台灣的原生司法觀點及日本法觀點綜合後的結果。了解職場霸凌定義的歷史，有助於確認定義的內涵，以及了解目前職場霸凌定義不足的地方。
職業安全衛生法（114年12月19日）修法後的職場霸凌的法令規範
修法後的職場霸凌定義，核心在《職安法》的第二章之一，從22-1條到22-3條的範圍。最重要的即22-1條：
第二章之一 職場霸凌之防治 第 22-1 條
本法所稱職場霸凌，指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。
定義一共有六個關鍵要素。其中前五項是符合的必要條件：即這五項都要評估為成立，職場霸凌才會成立。第六項則是例外條件，只有在符合這個例外時，持續性可以不被考慮。
利用職務或權勢等關係
由於職場霸凌是發生在職場，因此「利用職務」（與「職務有關」）基本上都會符合。但，這一條核心要處理的是權勢的優位關係。
由於管理職身份具有指揮監督權責，管理職身份的霸凌行為，會比非管理職產生的危害來得高，因此一但具管理職身份，更需要檢視行為是否過當。
需要注意的是，這裡說的權勢，不必然只有職等上的高位。社會的優勢（例如，資深員工和新進員工）、或是知識上的優勢，都有可能產生權力的不對等，進而形成危害的擴大。
本條文評估是日本法的觀點。
逾越業務上必要且合理範圍
「逾越業務上必要之合理範圍」是來自日本法觀點重要的判斷準則。
這是表面看起來合理、實際很不容易評估的判斷準則。什麼是「必要」，又什麼是「合理」？
目前主流觀點是以通俗的社會通念為主。意即，在調查的過程中，評議委員「就是代表一般人的看法」，對這件事情評估是不是有必要或合理。
這種一般人（社會通念）的看法會有固定的方向，例如：
- 不能有肢體接觸（不能動手）
- 不能有言語的重大侮辱（不能罵髒話）
但這樣的社會通念，有的時候會讓可接受的範圍過大。這就仰賴評議的委員是不是夠進一步檢視其他業務要求，例如作業程序。
持續
持續性，是台灣原生司法觀點裡重要的判斷準則。
「持續性」的精神是：如果行為人真的是一個基於敵視、討厭為目的的攻擊行為，則這個霸凌行為的出現，應該不會只有一次。因此，對於評議委員而言，收集到的資訊足以讓委員形成心證上的認定，已經適當排除因環境導致特定行為發生，即符合「持續性」的定義。
但實務上判斷，經常是爭執的來源。
如果同一個爭執事件中發生兩次衝突，這樣算一次還是兩次？
如果同一個爭吵說了兩次不雅字詞，這樣算一次還是兩次？
這些都很考驗評議委員的判斷。
以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為
這指的是核心的爭議行為。
在台灣原生的司法觀點中，這指的是「基於敵視、討厭為目的」的攻擊行為。這個觀點很強調「動機」，意思是除了行為本身之外，動機也是需要被評估的。但在「立意良善」事件後，職場霸凌觀點從台灣的原生司法觀點轉向日本法的判斷準則，此時動機就不再被強調了，只要這個爭議行為有逾越業務之必要範圍就可以。
至於是不是有冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱⋯⋯相信每位申訴人都肯定會覺得有，這些都很難定性評估，只需要確認爭議行為是什麼就可以了。
致其身心健康遭受危害
這指的是事件造成的可能後果。
需要注意的是「可能」，意即不需要真的發生，只要有「可能」發生就可以（職安衛的說法是，這是「危害」而不是「實害」）。
在台灣的原生司法觀點裡面，其實會需要把爭議行為與造成的身心健康負向影響（損害）結果建立因果關係。但實務上這件事情非常困難。例如，有次某位申訴人申訴時，就提到：
「他揮我一拳，揮拳本來就不對，為什麼我一定要等到我被他打到鼻青臉腫，我才可以來申訴？」
在這個例子中就可以看到，法規定義的是「危害」（可能後果）。
情節重大
情節重大是一個抽象的地方在，怎麼樣的定義叫重大。
簡單說，這就是一次造成了嚴重的結果，卻卡在持續性沒有滿足導致不符合，這樣不符合立法意旨。
類似的問題回到社會通念的觀點思考，通俗而言，大概率涉及到生命安全的議題，就會算是情節重大。
職場霸凌定義的「外觀」要件問題
職場霸凌的處理的是發生在「職場」中，但「職場」可能有很多面向。這裡要說明的是外觀要件所定義的「職場」範圍到哪裡。
勞動場所
勞動場所在《職業安全衛生法》第二條中有明確的定義：
勞動場所：指於勞動契約存續中，由雇主所提示，使勞工履行契約提供勞務之場所；自營作業者實際從事勞動之場所；及其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員，實際從事勞動之場所。
職安法中關於「場所」有三種不同的類型：勞動場所、工作場所、作業場所。「勞動場所」是三種範圍最大的場所，基本上涵蓋了所有「上班」（履行契約、提供勞務）的範圍。
但儘管如此，仍然有很多不是「勞動場所」。
在職場霸凌的領域裡面，最常見的勞動場所爭議其實是社群媒體，像是臉書、IG、Thread。這些爭議經常是下班後發生、雇主也不具社群媒體的指揮監督權限。
雇主在這類議題上，通常會有一些選擇的空間。
執行職務
相較於前面那個討論的是空間，執行職務大概率可以指涉「雇主叫我們做事」的「時間」。也就是說，不在提供勞務的「下班時間」，雇主本來就沒有辦法顧及這個範圍。
這種較常見的爭議，大概是下班後的同事聚會。在這種狀況下，雇主也會有一些選擇的空間。
職場霸凌定義的早期歷史：台灣司法觀點
在台灣《職安法》還沒有將職場霸凌法制化之前，最早期的職場霸凌觀點，其實是台灣的原生司法觀點。
這些台灣原生的司法觀點，是申訴人透過提起訴訟的方式，主張被霸凌、要求損害賠償的同時，承審法官認為「職場霸凌是什麼」並寫在判決書裡面。後續的學者透過比較系統性的分析，從這些法官的看法中得到了三個定義：敵意行為、持續性、對身心健康造成損害。
關於台灣的原生司法觀點是怎麼被整理出來的，可以參考以下兩個文獻：
台灣司法觀點的職場霸凌脈絡：敵意行為
敵意行為，是基於敵視、討厭為目的的攻擊行為。
也就是說，動機很重要—取得行為發生原因的心證，是台灣司法觀點的出發重點。
爭議的攻擊行為，也可以粗分主動和被動：
- 主動的攻擊行為是明顯的外在攻擊行為，包括肢體攻擊（如拳打、腳踢） 、言語攻擊（如罵不雅字詞、言語羞辱）。
- 被動攻擊行為則是以不配合的方式達成攻擊的目的，例如排擠、孤立。
另外，主被動攻擊在於搜集證據的難度也有不同：
- 蒐集主動攻擊的證據較為容易，透過錄音、錄影、對話文字截圖等方式，能夠正確記錄下攻擊行為作為佐證資料。
- 被動攻擊的證據搜集就較為困難，往往需要提供不同的故事背景脈絡，才能夠顯現其「超乎常態情境要求不配合」的方式作為佐證。
台灣司法觀點的職場霸凌脈絡：造成受損事實
申訴人透過訴訟方式提告，請求的多半是損害賠償。也因此，對於法官來說，建立行為與結果之間的因果關係，是非常重要的事。
一些常見的受損的「佐證」像是：
- 診斷證明書
- 身心科醫師就診之診斷證明、或是心理師進行心理治療等等收據
- 物質性的受損
這裡面最困難的，是「心理的傷」與「遭受職場霸凌」之間的因果關係。
早些年做調查時，還覺得建立因果關係是有可能的。但隨著對於這個領域知道的越多，就覺得建立因果關係是一個非常困難的項目。
- 每一個疾病的病因學，都是先天和後天的交互作用得到的結果。因此，要單純只考慮後天的因素，並據此建立因果關係，是一件非常困難的事。
- 另外，如果職安法的目的是在預防和改善作業環境，有沒有因果關係，其實無助於前面的目標。
也因此，後來的職場霸凌法制化，要求要造成「實害」就被「危害」給取代了。
台灣司法觀點的職場霸凌脈絡：持續性
持續性，是整個職場霸凌要素中最難滿足的項目，也是很多申訴案最後評議不構成的主要原因。
持續性沒有辦法被建立的原因，有很多可能性：
- 一起工作的時間太久了，事過境遷
- 不是每一件事情都有辦法做到留下證據
必須要說明的是，「持續性」沒有辦法建立，或許「職場霸凌」的要件就沒有辦法符合，但不代表評議認為爭議行為是正確的、就可以不執行改善措施。
對事業單位要持續改善跟預防的精神來說，就算不成立，還是可以實施改善措施。
影響職場霸凌定義的「立意良善」事件
台灣社會中影響職場霸凌定義的重要事件，大概率沒有其他，就是勞動部北分署發生謝宜容分署長主張不當管理為「立意良善」的事件。
我們另外有寫過一篇文章描述這個事件的影響：
「立意良善」到「這就是霸凌」：從勞動部調查謝宜容案觀察職場霸凌調查的困境
雖然第一次評估的結果是成立，但是「立意良善」的論述主張「這不是霸凌」，正好呈現原生台灣司法觀點過分看重敵意動機的弱項。第二次重啟調查後，可以看到調查的委員對於職場霸凌認定的觀點，迅速地轉向日本法系的看法。
「立意良善」事件後，導入日本法觀點下的職場霸凌定義
日本法觀點的職場霸凌脈絡：行為人具優越地位或關係
被申訴的行為人，有較高的權力地位關係。看重權力關係，是因為優勢權力往往可能會造成更大的危害。
除了職務的「職級」可以被認定權力地位之外，其他可能涉及優越不平等關係的元素也納入考慮。例如，「朋友很多」可能是在「社會」層次的優越地位。或是「家室顯赫」、「專業名聲」等等的不平等狀況，都有可能有較高權力地位關係。
絕大多數的申訴案，多數是同職級、或是被申訴人是權力優勢一方。當遇到反過來的，例如實務遇到主管申訴部屬的事件，就會很值得被注意。
這些少見的事件，較不能簡單地用霸凌的框架評估。主管申訴部屬，但所有的管理工具都在主管身上，結果卻申訴霸凌？這種案件的根本原因，相較於攻擊行為，更應該考慮管理議題，以及管理工具沒有被妥善使用的職能相對弱項。例如，困難員工的管理。
日本法觀點的職場霸凌脈絡：行為業務超過必要相當之範圍
被申訴行為，超過執行業務之所必須。
則超過「必須」到等級的那一段，就被認為是爭議行為。
比如說，文件要修正三次可能合理，但修正三十次就難被合理所解釋。
謝宜容的案件裡面也有類似的狀況，同一個文件被退了四十幾次。為什麼它不合理？是因為如果今天目標是要讓這個文件通過，一個管理職修改個幾次，大概就會換不同的方式指導。我們一直來回在那裡，不是達成手段的方法。
目標應該是要讓它通過。
不符合目標的行動，都應該要考慮是不是有「逾越業務之必要範圍」。
日本法觀點的職場霸凌脈絡：致有害之作業環境
我們前面有提到過臺灣的法定要件，是在建立傷害與行為之間的因果關係。
但與業務相當必要之範圍相同，有害作業環境評估「一般的社會通念中，普遍個人在同樣情境中也會有這樣的感受」的評估判準。也因此，評議委員就代表著社會通念。
這個社會通念的操作，基本上符合職安法對於「危害」而非「實害」的看法。
職場霸凌定義的模糊性
在實務經驗及評分者間訓練中，目前職場霸凌定義最容易造成評議上的不穩定概念，包括「逾越業務上必要且合理範圍」、「持續性」、「身心健康遭受危害」、「情節重大」這四個項目。這其中又受到觀點的差異而不同。
普遍社會通念的不充分
前述的日本法觀點，很仰賴「社會通念」的評估標準：
評議委員及代表社會的一般常人，想像自己在這種狀況下，是否也會受到同樣的感覺，或是認定業務有逾越必要範圍。
這一類的做法經常就會得到社會共識。但社會共識其實是普遍、有特定方向的。
像是：不能有身體傷害，不能有重大侮辱。
經驗上，社會通念的評估通常會過於寬鬆，使得標準過寬、霸凌成立的機率降低。
但職安法的目的是改善和預防。如果標準過寬，成立的機率降低，會沒有辦法達到這個目的。
較為細緻的社會通念
細緻的社會通念，指的是進一步去確認「逾越業務上必要且合理範圍」、「持續性」、「身心健康遭受危害」、「情節重大」的內涵。舉例而言：
- 「逾越業務上必要且合理範圍」要評估（1）行為人有行為之目的。（2）採取的行動有對應到該目的。（3）在達成目的行動選項之中，該行為為最方便達成之手段。
- 「持續性」不再只是確認發生次數，而是所蒐集之訊息已能充分排除歸因於特定情境所造成之結果。
- 「身心健康遭受危害」是事件前後，個人在職業功能面向上的影響程度。(1) 輕度：不影響職業功能。(2) 中度：職業功能在協助下勉強維持。(3) 重度：已明顯造成職業功能及情緒、認知、人際等面向之功能受損。
- 「情節重大」可能有兩個不同意義：（1）法律的情節重大：即該行為的罪行的潛在刑期決定。（2）風險評估的情節重大：即該行為可能導致後果，經評估後果嚴重度為高者。
考慮了事業單位觀點出發的評估準則
我們說「職安法」是課予事業單位跟雇主，在預防及持續改善作業環境上的責任。
因此，事業單位怎麼做才能改善和預防，在這四個標準下就會有所不同。
- 「逾越業務上必要且合理範圍」：事業單位對作業內容有「作業程序」之規範，即事業單位所定義之「必要且合理」之行動。
- 「持續性」：行為人對同一事業單位之不同工作者，儘管次數個別為零星事件，但均為攻擊行為，考量雇主預防職場環境發生職場霸凌之職責，應可認為為持繢性。
- 「身心健康遭受危害」是該行為不利於事業單位之職業安全衛生或人力資源政策之營運目標，例如：違反「維持健康勞動力」政策、永續經營政策等。
- 「情節重大」會使事業單位考慮到行為人是否還能任職的議題。即是否符合勞基法 12 條第二款之重大污辱解僱，或符合勞基法 11 條第五款之職能不足，通過最後手段原則檢驗後，由事業單位予以解僱。
結論
綜合而言，在 114 年 12 月《職安法》修法後，雖然已經達成了職場霸凌法治化的階段性目標，但是對於評議的內涵還是有很多不穩定性。
隨著觀點的不同，在成立與否仍然會有認定上的差異，因此這也是未來我們努力的目標。
