如何申訴職場霸凌?針對5個成立要件進行蒐證,一起建構友善職場

by 浣熊心理師
Anti-Bullying-Heading

什麼是職場霸凌?職場霸凌的成立要件有哪些?目前有哪些申訴管道?他的申訴流程又是什麼呢?如果已經遭遇到職場霸凌,這篇文章可以很迅速掌握申訴的要件和管道。

準備申訴職場霸凌的懶人包

層次定義說明範例/建議準備項目
行政體系定義執行職務確認希望申訴的霸凌行為,是因為上班執行職務所引起的的。是在雇主的指揮監督下被霸凌。確定自己和對方的身份,以及事件發生時符合雇主指揮監督下的要件。
行政體系定義發生於勞動場所確認希望申訴的霸凌行為,是因發生在勞動場所。是在提供勞務的地方被霸凌。確定攻擊行為是在提供上班(提供勞務)的地方。
司法體系定義攻擊行為申訴的霸凌行為屬於攻擊行為,例如言語攻擊、社會攻擊或肢體攻擊。搜集各式各樣攻擊行為證據 例如錄音、影片、照片、通訊軟體對話紀錄、相關的訪談紀錄等。
司法體系定義造成受損因霸凌行為的發生造成個人受損的事實,例如肢體的受傷、精神狀況不佳。搜集各種受損事實的證據,例如就醫紀錄、出勤紀錄、其他相關證人的證詞等等。
司法體系定義持續性霸凌行為被認定要有積極性致攻擊行為反覆發生,故需要排除單次因可能因特定情境造成的結果。以上東西都準備兩套以上的佐證資料。也就是說,發生兩次以上。
申訴管道1公司申訴管道公司應依職業安全衛生法建置遭遇不法侵害的申訴管道。確定公司在職場不法侵害的申訴管道以及申訴流程。
申訴管道2勞動檢查管道若發現公司沒有依照職業安全衛生法建置申訴管道,或公司處理申訴時未依照公司制定之申訴處理辦理執行時,可向所屬地區之勞動檢查機構進行申訴。確認所屬地區的勞動檢查單位聯繫方式。
申訴管道3司法管道就所受損害向司法單位提起損害賠償。檢附以上證據向司法單位提出告訴。
職場不法侵害申訴準備清單


什麼是職場霸凌?

什麼是職場霸凌呢?在這裡我們要綜整職業安全衛生法及目前司法單位判決書,來檢視目前關於職場霸凌的要件。

…為雇主避免勞工因執行職務於勞動場所遭受他人之不法侵害行為,造成身體或精神之傷害,所採取預防之必要措施…(職業安全衛生法施行細則,11)


職場霸凌要件1:執行職務

職業安全衛生法施行細則的看法,職場霸凌的發生,必須要是勞工在雇主的指揮監督之下執行職務遭受攻擊行為。

執行職務通常不難理解,就是提供勞務做僱主要你做的事情的那段時間。但有些狀況比較難去認定是否為執行職務。例如:下班後和客戶應酬,不算上班時間也沒有打卡紀錄,主管也未必要求一定要去,但是實際上是為了工作需求而去,就可能需提出較積極的證明。又像是與主管出差到了外地安排部分觀光行程,卻發生霸凌行為,這樣也較難認定是否為因公執行職務,需要提出較強的證據。


職場霸凌要件2:發生於勞動場所

職業安全衛生法施行細則的另外一個要件,是職場霸凌的發生必須要是在勞動場所,也就是受雇主指揮監督提供勞務的地方。

有一些是容易發生疑似職場霸凌通報,但較難符合勞動場所定義的環境。例如,在社群軟體上面做不雅的字眼評論,就較難以定義符合發生於勞動場所的定義,容易被認定為是屬於私人行為。



關於司法體系的看法,我們引用兩項不同的判決結果,來向大家說明。例如,2016年士林地院105勞訴762019年南高院刑108曙上訴539號判例是這樣說的:

所謂職場霸凌並無明確定義,職場生活除工作內容外,本就是一種相互溝通的過程,人與人相處本有志同道合,亦有話不投機者,非謂同事相處間偶有摩擦、衝突、不愉快、疏遠即所謂職場霸凌;所謂霸凌應指以敵視、討厭、歧視為目的,藉由連續且積極之行為,侵害人格權、名譽權或健康權等法律所保障之法益,亦須達到社會通念上認為超過容許之範圍。應從幾個方面觀察:包括行為態樣、次數、頻率、人數、受害者受侵害權利為何(例如性別歧視、政治思想、健康權、名譽權)、行為人目的及動機等綜合判斷是否超過社會通念所容許之範疇

另外一個2019年的南地108訴1044民事判例是這樣說的:

…是以,職場霸凌之要訴,應包括刻意傷害的敵對行為(或稱負面行為)、不斷重複發生及造成受凌者生理、心理等傷害之情形,亦即個人或團體對其他個體具體為直接或間接的攻擊行為,且此一行為並非偶發性的衝突而維持長達一定時間,進而對受凌者造成身體、心理和社會問題之負向結果而言。惟因職場霸凌之情形涉及人與人關係之互動行為,刑事及成因多元,上不得逕依一方所述即概予認定,仍應確實觀察工作內容、職場環境、對工作之認知、應對方式、衝突原因、行為方式及結果等情形,並探究行為人之目的及動機等因素予以綜合判斷。

我們將前述兩段文字經過整理之後,大概就是目前職場不法侵害的司法觀點的主要定義:

  • 具敵意的攻擊行為。
  • 持續性。也就是說,這個攻擊行為不是單一事件。
  • 有造成受損。無論這個受損是生理、心理傷害,或是財務、名譽等受損。

攻擊行為、持續性、造成受損,這是目前司法體系對於職場不法侵害的主要觀點,而進而形成對於職場不法侵害的主流定義。


職場霸凌要件3:攻擊行為

攻擊行為可以有不同的行為樣態,不過粗略概分,可以分成主動的攻擊行為和被動的攻擊行為。

  • 主動的攻擊行為是明顯的外在攻擊行為,包括肢體攻擊(如拳打、腳踢) 、言語攻擊(如罵不雅字詞、言語羞辱)。
  • 被動攻擊行為則是以不配合的方式達成攻擊的目的,例如排擠、孤立。

主被動攻擊還有一個差異,在於搜集證據的難度。要搜集主動攻擊的證據較為容易,透過錄音、錄影、對話文字截圖等方式,能夠正確記錄下攻擊行為作為佐證資料。被動攻擊的證據搜集就較為困難,往往需要提供不同的故事背景脈絡,才能夠顯現其「超乎常態情境要求不配合」的方式作為佐證。


職場霸凌要件4:造成受損事實

由於職場不法侵害是「個人」的權益受侵害,故個人權益的受損也需要提出證明。一些常見的受損如下:

  • 因遭受肢體攻擊導致的身體上的受損,可以透過就醫取得診斷證明書作為佐證。
  • 遭受言語攻擊導致情緒上的受損,可以身心科醫師就診之診斷證明、或是心理師進行心理治療等就診事實之發生當作佐證資料。
  • 因遭受言語攻擊、謾罵等遭受名譽上的受損,可以評估如何佐證社會評價受損的事實。
  • 因遭受攻擊導致其他物質性的受損,如薪資晚發、少發等,參考如勞基法之法規的相關規定請求損害賠償。

職場霸凌要件5:持續性

持續性是整個職場霸凌要素中最難達成的項目。雖然司法觀點認為職場霸凌屬積極攻擊行為,並且需要排除因特定情境導致的偶發解釋,而要求有持續性,但無法滿足該項的原因經常不是沒有反覆發生,而是因為舉證困難。例如:

  • 每一天都跟不同的人工作,可能就是那一次工作發生,但之後就沒有機會再一起工作。
  • 第一次攻擊行為發生的時候沒有留下證據,之後第二次有發生的時候留下證據,記錄上只有一次 ,隨後被申訴人克制行為。

一般而言,我們都會建議要完整包含兩次不同的攻擊行為的佐證資料。怎麼樣算是一次,或是同一個情境中攻擊兩次,是否可以算為兩次,並沒有清楚的界定。但一般而言,同一個互動的過程中發生多次以上的攻擊行為,如在一次爭吵中罵了兩次髒話,較難被認定符合持續性要件。

比較重要的是,在司法觀點裡,情節重大的攻擊行為經過整體的考量後,就算持續性的要件無法滿足,也可能會構成職場霸凌。舉例來說,職場環境發生嚴重的肢體攻擊事件導致多人受傷,情節重大,就算只發生這一次也有很高機率會構成。



申訴流程


申訴管道1:公司內部管道

…執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防…. (職業安全衛生法,6)

依據職業安全衛生法第六條的規範,公司必須要有預防職場不法侵害的計畫。而計畫中一定包括同仁遭遇職場霸凌的申訴管道,以及其處理機制。因此要做的事情是取得公司在預防職場不法侵害的申訴流程作業相關規定,例如:

  • 申訴通報管道(email、電話、LINE)
  • 申訴處理流程(填具表單、審議流程、申覆流程等)

一般來說,申訴應該要檢附您的姓名、被申訴人姓名、前述相關的所有佐證資料。我們也會建議申訴人於申訴前思考案件的預期解決方案,例如尋求人事懲處、單位移動,或是情緒上希望對方道歉等等。


申訴管道2:申請勞動檢查

若公司沒有依據職業安全衛生法建立相關預防職場不法侵害的計畫,或是辦理流程不符合公司原先制定職場不法侵害的程序,此時可以向勞動機關申請勞動檢查。依照法令,直轄市六都有自己的勞動檢查機構,會由其所屬的勞動檢查處進行檢查。其他非六都的地區則由勞動部進行檢查。 相關申訴表格可以參考勞動部網頁

重要的事情是,勞動檢查只能夠確定公司有預防職場不法侵害的通報管道,以及依據公司內部建立的流程來執行調查。若公司已經依據自己內部建立的流程完善調查,且認定的結果為不成立, 勞動檢查只能尊重公司的意見。此時就只能尋求司法體系提吿。


申訴管道3:司法體系提告

前項不法之侵害,由各該管主管機關或司法機關依規定調查或認定… (職業安全衛生法施行細則,11)

尋求司法的協助應該是最後一個方法,但前面的資訊全部都用得上。比較重要的是提告與求償的內涵,是要提出誹謗(刑法)還是名譽受損(民法)的訴求。此部分可參考民刑誹謗二元體系的光譜分析,或許可以得到更好的答案。



以上就是關於申訴的準備項目。若您有認識的朋友不幸遭受到職場霸凌,也可以分享給他,希望能夠對大家排除生產力的障礙有幫助,一起建立一個更友善的工作環境。

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