下載「職場霸凌決策協助工具」
職場霸凌決策協助工具（Workplace Bullying Decision Aid, WBDA）是一套協助事業單位討論職場霸凌是否成立的協助工具。這套工具以「敵意行為」及「不適任行為」作為發生可能性，「法益受損」作為發生嚴重性，經計分後查詢風險矩陣，最終得到工具所建議的審議結果。審議結果只是「建議」，事業單位調查小組可根據工具建議調整審議結果，並對應適當改善措施。
這套工具是4urhappiness發展，依創用CC 4.0的BY-NC-SA方式授權，關心職場霸凌的事業單位及個人均可自行登錄要求。使用時，需標示作者姓名，禁止以工具從事營利行為。各事業單位可依各自需求進行改作，但同樣需符合前述兩項授權要求。
目前發布的版次如下：
- 版次：Rev01
- 發行日期：2024/11/14
- 登記網址：https://forms.gle/v3fvZ4qrW7bWRTaV9
使用過程中難免會有些不在當初預想之處，歡迎各事業單位使用後給我們一些指導意見，我們可以在下一個版次一併做修訂。
但，到底為什麼會有這個工具呢？我們雖然已經有一篇文章在討論職場霸凌的定義問題，但實務工作實在碰到很多困難。為了解決這個困難，才有了這個工具。以下是關於這個工具的討論及相關技術說明。
前言
自從職業安全衛生法於102年修法後，雇主即有預防工作者因執行職務遭受身體或精神不法侵害的一般責任，並依同法施行細則11條、職業安全衛生設施規則324-3條及勞動部頒布之〈執行職務遭受不法侵害預防指引〉（第三版），作為最主要的預防計畫的行政指導。依指引建議，雇主需接受工作者申訴疑似遭受職場不法侵害之事件，並依建立之不法侵害事件處理程序進行調查、安排事後處置及完備記錄等相關措施。其中，如遭到顧客攻擊等外部人士的攻擊行為，其審議是通常尋司法途徑解決，且後續討論多屬職業傷害的預防，不在本文討論的範圍內。本文關注的是自內部職場不法侵害案件的申訴調查。
由於指引僅為基本原則建議性的做法，實際上該如何進行仍有模糊之處。其中最重要的問題，是自法規要求至行政指導，並沒有說明這些疑似職場不法侵害事件的認定準則為何。也就是說，怎麼樣的行為算是職場不法侵害，或是同仁較容易理解的「職場霸凌」？指引並未提供事業單位進行審議時參考，導致調查小組無法向工作者說明評議標準。同樣的，工作者在申訴時也無從依循，最終凡遇大小的職場摩擦即前來申訴，造成雇主及勞動檢查單位產生大量疑似職場不法案件而疲於奔命。法律學者傅柏翔（2023）亦提出此點疑義，認為指引對「程序及調查主責單位都已律定，唯獨認定的核心：職場霸凌之範圍及法律定義，依然不夠明確，恐怕會對於未來之實質認定和調查造成影響」。
這個困難追根究底，是對要處理的目標行為定義的不清。目前學界普遍同意，職場霸凌是一個抽象概念，而非「法」的定性概念，故職安法現行係以「執行職務遭受不法侵害」來框定目標行為。但實際上，職場的行為樣態千百種，多的是工作者申訴但目標行為並未違法的事件；而真正的違法行為，依同法細則11條，由該主管機關或司法機關依規定調查或認定，事業單位僅能做內部的平行調查，且以司法機關的最後認定來據以作為最終的認定結果。故雇主實際上經常在處理的，是在「預防職場不法侵害」的概念下，處理那些沒到「不法」但「不受歡迎」的職場行為。
在指引缺乏清楚的認定準則之下，事業單位只得尋求其他可供參照意見；其中最常被引用的，是來自司法體系判例對於職場霸凌所形成的實務見解。舉例而言，華育成（2021）以「職場霸凌」為關鍵字，至司法院法學資料檢索系統搜尋相關判決，認為目前法院對職場霸凌之定義主要著眼於「敵意行為」、「持續性非偶發性之行為」、「對受霸凌者造成身體或心理上損害」三個要件。這也是目前較常被事業單位參考並據以進行審議主要原則。
但若事業單位直接引用這些判準來處理沒到「不法」但「不受歡迎」的職場行為，經常讓結果看起來符合司法觀點要旨，卻不令雇主和事件處理小組滿意。例如，在審議是否符合「持續性非偶發性」的行為，具體概念會變成一次不會成立不法侵害，要兩次以上的證據才能成立，反而容易誤導霸凌者要霸凌兩次以上才會有相對應處罰，這與預防的觀點相異。而持續性本身也是一個抽象概念，若同一個被申訴人對不同的多位工作者都有職場不受歡迎行為，每個人都有不愉快經驗，但每位都僅一次，這樣是否構成持續性要件？這些都造成實務的困難。
細究司法體系判例觀點，為何無法完全滿足事業單位實際進行審議的需求，理由可能有二。第一，這些沒到「不法」但「不受歡迎」的職場行為，所包含的行為及光譜差異過大，而司法判例動見觀瞻，需要排除過於輕微的事件、給予容忍空間、適度減少案件數量等理由，故建立成立的判準較為嚴格。第二，司法目的是建立最低標準及侵權行為的補償，與職業安全衛生以消除危害因子、改善工作環境的目的不同，後者的重點是在持續改善並超越最低標準。
學者傅柏翔（2023）在思考職場霸凌法律定義及處理法制的選項時，認為並非所有發生在職場中之不受歡迎行為，都應該、適合用職場霸凌之方式來處理。其認為，首應區別「非霸凌行為」（合理管理與摩擦）、「霸凌行爲」（不合理管理與摩擦）、「違法霸凌行為」（已達違法程度），分別進行不同的程序與處置。本文後續建立審議準則中，採納其將行為先進行光譜式分類的方法。也就是說，先考慮是否違法，若是，則當然構成職場不法侵害的審議成立。
但本文主張，後續這些沒到「不法」但「不受歡迎」的職場行為，其審議不能完全參考司法體系判例觀點。作者根據實務經驗的判別，對這些行為進行原因的分析主張有二。其一，是司法體系判例所提的「敵意行為」，亦即對被霸凌者基於敵視、討厭為目的的行為。其二，是基於職能不足所造成的「不適任行為」，亦即其因職能不足、無法展現雇主所期待其應展現的專業行為和專業態度造成的行為。從風險緩解的觀點觀之，前者透過送交人事評議、進行內部懲處，制止其出現該不當行為。後者則應透過所屬單位安排績效改善計畫，透過訓練及考核的方式要求其提升職能，若無法提升職能，則依勞動基準法進行調職、改任非管理職、或解僱等手段減少不適任行為。
適用事業單位之職場不法侵害審議準則的建立
首先要說明的是，國內法學界已有多篇文獻在比較我國法制與他國在職場霸凌保護的差異。例如，日本法主張「優勢關係下之言行、超越業務必要相當範圍、有害勞工之作業環境」（華育成，2021），德國法強調「職務關係下、持續重複性、偏離合法合理的一般行為習慣，呈現出在事件脈絡背景下來認定」（林佳和，2014），美國的健康工作場所草案主張「言語上個人或多人，對於他人為重複性、對健康有害的待遇；行動或行為具有威脅性、貶低性、羞辱性、破壞性的言語或行為，使工作無法妥善完成，或以上兩者的結合」（傅柏翔，2022）等。但這些概念都是法的層次，目的是在處理該國保護工作者的最低標準；而事業單位經常是處理沒到「不法」但「不受歡迎」的職場行為。因此，我們的目標是盡可能包含這些概念，但並不適合直接移植他國對職場霸凌的定義結果。
本文建議以「執行職務」於「工作場所」的聯集，作為事業單位受理申訴之範圍。而事業單位審議職場不法申訴之決策，建議以「敵意行為」、「職能不適任行為」及「法益受損」三個指標作為審議準則。以下逐項討論。
事業單位受理申訴之範圍
依同法細則第11條及指引之要旨，雇主在接受職場不法侵害的申訴範圍，為「因執行職務」「於勞動場所」發生之事件。但實務上，工作者申訴的範圍經常超過細則所規範之範圍。一個常見的案例是社群媒體議題，例如同仁在Facebook、Instagram、Threads等以不雅詞句侮辱，認名譽受損而前來申訴。此時，雇主是否需要處理？
首先，部分法界學者認為「勞動場所」規定並非必要。例如，華育成（2021）認為職安法母法並未有規範勞動場所，只要執行職務受第三人侵害即符合該當要件。而隨時代演進，勞務給付模式也有變化，已經有居家上班和數位遊牧等不同勞務的給付模式，故固守物理上場所要件並沒有必要。但本文認為此說法也有限制。實務上，場所是否屬雇具備支配能力之能力實屬重要。若發生地點為雇主在具支配權之工作場所，發生不法侵害事件，就算該事件無關執行職務，雇主也因進行當關心及介入。
更重要的是，若預防職場不法侵害為雇主的一般性責任，則接受調查的範圍，應該是善盡責任的最大值。意即，「怎麼樣能夠善盡雇主保護的一般責任？」來去思考接受申訴的範圍較為妥當。據此，本文認為事業單位在評估是否接受工作者的申訴時，接受申訴的範圍應以爭取最大證明「雇主已善盡保護責任」為原則，採取較積極態度。具體而言，我們建議由現行細則規範「執行職務」與「勞動場所」之「交集」（兩者均需具備），調整為「執行職務」與「工作場所」之「聯集」（兩者任一符合即可）作為接受申訴的範圍。範例如下表所示。
敵意行為
敵意行為要件，基本參照我國法院判例觀點。如士林地院105勞訴字76號民事判決：「⋯⋯所謂霸凌應指以敵視、討厭、歧視為目的，藉由連續且積極之行為⋯⋯」、台南地院108年度訴字1044號民事判決：「⋯⋯職場霸凌之要素應包括刻意傷害的敵對行為（或稱負面行為）、不斷重複的發生⋯⋯」。另依社會心理學概念，攻擊行為除敵意性攻擊外，也可能有因攻擊行為使個人獲得好處的工具性（instrumental）攻擊。整體而言，只要有出現攻擊行為，且其動機經辨識為基於討厭敵視，或使個人獲得好處，就符合敵意行為的要件。
但攻擊行為之重複性是否為必要？傅柏翔（2023）提出完整的討論。保留重複性要件之正面意義，包括可以排除過於輕微案件、可豁免一次性的職場摩擦行為；但保留之疑慮，包括只發生一次但已達民刑事違法，則理應當視為職場霸凌發生，以及尚未嚴重影響的中間輕微類型，也應有辨識、提早介入之功能等。由於事業單位處理多為未達不法侵害之職場不受歡迎行為，本文主張重複性應視為攻擊行為的強度程度指標，並非攻擊行為是否成立之要件。
另外，由於主管進行之攻擊行為可能較非管理職造成更嚴重傷害，於勞動部頒布之〈執行職務遭受職場不法侵害預防指引〉表列主管階層之不當行為，透過檢核表方式自行檢視。本文認為權力問題亦非攻擊行為成立之必要條件，應視為事件發生之背景脈絡。若有一方屬具權力優勢者，如具備管理職能或具社會優越地位，則此時評估攻擊行為應置於「是否超越業務必要相當範圍」、「偏離合法合理的一般行為習慣」之脈絡下評估。若超越必要之範圍，且可被認定具敵意性，即符合敵意行為要件。但實務經驗中，主管發生表列行為，鮮少是基於敵視討厭為目的，多半係職能不足造成的結果，後續處理的方式不同，建議應分開討論。
職能不適任行為
職能指的是完成某項任務應具備之知識、技能、能力、或其他特質之能力組合（Knowledge, Skills, Ability & Others, KSAO）。實務上，因職能不足造成的職場不歡迎行為所在多有。例如，同仁溝通時使用較尖銳語詞，造成對方的不愉快、甚至是誤解對方意思，也缺乏在後續互動中緩解衝突的能力，最終導致申訴案件的發生。不同職務需要的人際應對進退能力也不同，但經過職能分析、安排類似溝通技巧的訓練，才是減少此類衝突、營造友善職場的正確做法。
主管層級的不當督導（abusive supervision）現象，經常以被申訴職場霸凌的反映給雇主。Temper對不當督導的定義，指的是「部屬對上司持續性有敵意的口語和非口語行為的知覺，而此種敵意行為不包含身體接觸」（Tepper，2000）。而探索性因素分析，可以大概分成兩個項度。第一是被動攻擊的不當督導，如侵犯隱私、不認可付出、對自己羞愧的事情攻擊他人、不遵守承諾、欺騙；第二是主動攻擊的不當督導，如嘲笑、說我的想法是笨的、愚蠢的、不好的、在他人面前羞辱我、告知他人對我的負面評價、及告訴我能力不足（Mitchell & Ambrose, 2007）。關於不當督導行為的相關舉例如連結。
不當督導是常見的職場不受歡迎行為，且這些行為通常不違法，介於合理管理手段邊緣。有的評議者甚至會認為，這只不過是粗暴的（abrasive）管理，像是蘋果公司已故執行長賈伯斯對其部屬實施的高壓管理，或以軍中「合理的要求是訓練，不合理的要求是磨練」之類的觀點，致僅使用司法判例觀點的攻擊行為定義常常無法處理此類行為。雖然有部分不當督導的肇因與敵視討厭為目的行為較有關係，例如當部屬看起來比較弱、很好欺負的時候，主管較可能出現不當督導；或是發生替代性攻擊，個人因經歷過不正義的感受，故選擇找出氣包，將對個人的攻擊替代性攻擊到較為弱小的對象。但這些都不是唯一的因素。Temper（2017）提出的不當督導整合模型（integrative model）如下圖，其中包含社會學習（如高階主管不當示範、組織文化、國家文化）及自我規範的困難（如過高的壓力、碰到困難員工、疲勞等），顯示不當督導本身就是個多重肇因議題。實務上，主管因不當督導被申訴，經常表示其困惑而不知應如何屢行主管職責。例如，筆者曾聽過被申訴主管分享，「指導、提攜就是我的職責，但現在的同仁通通不能講，一講就說我霸凌，我不知道應該如何執行我的職務」。這顯示主管確實面對其在管理職能上的困境，屬職能上的困難，應採取訓練的介入方式。
值得說明的是，勿低估不當督導對組織及個人的危害。在過去心理學研究，不當督導會減少個人幸福感、降低工作成效、減少組織公民行為，這些都會造成負向結果。
法益受損
法益受損向度，目的在評估被申訴人因本案件而受到影響的程度，屬於嚴重性(severity)的概念。我們借用精神疾病診斷與統計手冊(The Diagnostic and Statistics Manual, DSM)對於常態/非常態的觀點，以功能做為評估受影響程度指標，包含情緒(emotion)功能、社會/人際(social/interpersonal)功能及職業功能(occupation)。評估前，應先確認個人功能表現基準，例如事件發生前的情緒、人際及情緒功能表現，再以遭受該行為之後的狀態差異，作為是否有功能受損的考量。
各項功能中，我們會建議以職業功能作為最主要的指標，並區分輕度、中度及重度受損，並根據嚴重程度，對應後續應執行的保護措施。若僅情緒及人際產生困擾，但職業功能未有明顯受損，上下班、生活及工作表現無明顯異狀，則可視為輕度受損。若相關困擾已明顯需尋求協助，或實際上已經至診所、心理治療所等尋求協助，並經評估是在相關資源協助下可勉強維持上下班正常，若無相關資源協助可能無法繼續維持，屬中度受損。最後，經職業功能已明顯受損，如無法正常出勤需要請假、工作表現相較基準也明顯減損，則可視為重度受損。
評議法益受損除了協助在風險矩陣定位正確的位置之外，更重要的是要建立保護措施。首先，當職業功能已經有明顯受損，表示當事人已經無法正常執勤，對工作產出已經造成影響。此時，雇主透過適當的保護措施，協助當事人回復正常狀態，應同時符合雇主及工作者的利益。第二方面更為重要：若事後經認定，該項功能受損與職場攻擊行為或因主管不適職等行為具因果關係，若更嚴重更可致後續發生職業災害或職業病，則雇主在過程中是否有善盡危害辨識及風險緩解措施，並於事發後以積極態度對當事人進行保護，都會變成將來法院審議雇主是否已善盡保護的一般責任之證據。
最後，法益受損可能涵蓋許多面向，包含生命、身體、健康、名譽、自由及隱私等權益受損。其中除剝奪他人生命、對他人身體進行攻擊造成受傷，因可能造成較嚴重之結果，故給予較高之權重分數。
風險評估表
據前所述，本文將這些不受歡迎的職場行為，區分為兩大因素：敵視、討厭或工具性手段為目的之攻擊行為，以及因職能不足導致之職場不歡迎行為。此二因素可視為風險評估矩陣之發生可能性。接著，我們將法益受損視為發生嚴重性，兩項度相乘後分別得到表三的「職場不法侵害」及表四的「不適任行為」風險矩陣。
首先，由矩陣呈現可知，若行為被認定為未出現，則無論法益受損的嚴重性如何，都不會被評議為職場不法侵害成立或不適任行為成立。例如，同仁於工作場所發生身心科的急性症狀，主管上前關心同仁服藥狀況，被同仁申訴侵害其隱私。在這個狀況下，若經評估主管關心同仁並未有惡意攻擊意圖，其關心方式亦不唐突、也符合事業單位期待主管之應有職能表現、其他人關心也會有類似情經下，兩者均不成立。
其次，評議上較難區辨的，應該會是該行為是攻擊行為，或屬職能不足，還是都有的問題。原則上，此兩者應各自獨立，但若真的難以區辨，攻擊行為應較接近「明知故犯」行為，而職能不足較接近「力有未逮」行為。另外，不同人的同一行為也可能會有不同判定。例如，同仁因工作上對主管要求不滿意，後續於IG上以侮辱性言詞辱罵主管，屬攻擊行為；但若主管對部屬回應不滿意，後續於IG上以侮辱性言詞辱罵部屬，此時除屬攻擊行為外，有很高可能顯示其在管理職能上有困難，需要額外協助，在不適任行為之風險矩陣就有可能得分。重點是該項職能是否為執行該職務所必須，以及有無後續改正措施執行之必要。
最後，事業單位應律定不同風險等級的改善措施。例如，成立職場不法侵害可以採取送交人資評議，依事業單位規定進行內部懲處；不適任行為則安排執行個別績效改善計畫，透過訓練與再評估的方式確保風險可被緩解。若不能緩解，至少有相關執行紀錄，供人資單位依勞動基準法進行解僱、職務調整或免除其管理職之基礎。而未達職場不法侵害成立或不適任行為之類別，亦應採取次階手段，如發給警告信或其他未達個別績效改善計畫之訓練措施。
「職場霸凌決策協助工具」的發展與研究假設
有了適合事業單位進行職場不法侵害審議準則後，接下來是要能開發適當的工具。為此，我們發展出「職場霸凌決策協助工具」（Workplace Bullying Decision Aid, WBDI）協助事業單位在評議疑似職場不法侵害案件時使用。
職場霸凌決策協助工具有幾個特色。首先，依傅柏翔（2023）的看法，已達違法程度者必為霸凌行為，故於攻擊行為項度優先評估是否已達違法程度。接著，才考慮敵意行為評估、重複性、及攻擊行為態樣後計算總分。而在職能不適職面向，優先評估是否有職能不足情形，隨後依其身份別、KSAOs及重複性、行為態樣進行評估。法益受損評估以職業功能受損作為主要指標，區分出輕度、中度、及重度受損後，確認其受損範圍給予嚴重程度的評估。
必須要注意的是，「職場霸凌決策協助工具」只是一個依據此前述觀點所建立之輔助工具，做成的結果僅是作為評議的建議，不能取代成為最終的評議結果。畢竟每一個案件都有其背景脈絡，事件處理小組應依實際需求調整最終決議。例如，有些事件明顯屬於不法侵害案件，但「情有可原」，且被申訴人有相當悔意，願意道歉或補償，此時事件處理小組應可視情形調整決議結果。
站在工具開發者立場，我們希望這個工具能夠具備相當的信效度。信度指的是只評估結果的穩定程度，不同使用者對同一案件，以同一套工具來執行評估，應該要有穩定而一致的評估結果。效度則是指該項評估結果正確，能夠如其所是的給出結論。由於工具未來可能會被不同產業別所使用，對於該工具進行信效度初步的探究是有必要的。
2024年11月後出版R01版，研究者後續會建立信效度。很歡迎有任何關於本工具的研究建議回饋給作者，聯絡方式：raccoon4urhappiness@gmail.com。
重要參考文獻
Tepper, B. J., Simon, L., & Park, H. M. (2017). Abusive supervision. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 4, 123–152. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-041015-062539
傅柏翔（2023）。〈職場霸凌的法律定義及處理法制之潛在選項－臺灣法現況及美國法之啟發〉。《臺北大學法學論叢》，126，77-182。
華育成（2021）。《職場霸凌法制之研究——以日本勞動施策綜合推進法為中心》。國立政治大學法律學系碩士班碩士論文。
