下載「職場霸凌決策協助工具」
職場霸凌決策協助工具（Workplace Bullying Decision Aid, WBDA）是一套協助事業單位討論職場霸凌是否成立的協助工具。這套工具以「職場霸凌 / 違法行為」及「職能不足」作為發生可能性，「危害嚴重度」作為發生嚴重性，經計分後查詢風險矩陣，最終得到工具所建議的審議結果。審議結果作為建議，事業單位調查小組可根據工具建議調整審議結果，並對應適當改善措施。
這套工具是4urhappiness發展，依創用CC 4.0的BY-NC-SA方式授權，關心職場霸凌的事業單位及個人均可自行登錄要求。使用時，需標示作者姓名，禁止以工具從事營利行為。各事業單位可依各自需求進行改作，但同樣需符合前述兩項授權要求。
目前發布的版次如下：
- 版次：Rev 07
- 發行日期：2025/12/01
- 索取網址：https://forms.gle/v3fvZ4qrW7bWRTaV9
- 研究〈到底是不是霸凌？「職場霸凌決策協助工具」的信效度初探〉，目前階段在委託研究倫理審查機構（Research Ethics Comittee, REC）進行實質的研究倫理審查，預計審查後將招募有意願一同參與研究的受試者～希望您能夠陪伴我們一同參與研究～
- 字太多了？我們有把這段文字用NotebookLM做成投影片，請AI幫忙～
使用過程中難免會有些不在當初預想之處，歡迎各事業單位使用後給我們一些指導意見，我們可以在下一個版次一併做修訂。
但，到底為什麼會有這個工具呢？我們雖然已經有一篇文章在討論職場霸凌的定義問題，但實務工作實在碰到很多困難。為了解決這個困難，才有了這個工具。2026年職場霸凌法制化後，對於評議的穩定性及判準就更為重要。以下是研究〈到底是不是霸凌？「職場霸凌決策協助工具」的信效度初探〉前面的文獻回顧階段。因爲原文已有相當大的改寫，2025年前的文字我們仍然留下，但放在切截線後提供給讀者做參考。
到底是不是霸凌？「職場霸凌決策協助工具」的信效度初探
職業安全衛生法（下稱職安法）於102年修法後，雇主即有預防工作者因執行職務遭受身體或精神不法侵害的一般責任，並依同法施行細則11條、職業安全衛生設施規則324-3條及勞動部頒布之〈執行職務遭受不法侵害預防指引〉（下稱不法侵害指引）作為預防計畫的行政指導。惟因近年公部門及事業單位多有發生引發社會關注之職場霸凌事件，為使職場霸凌法制化，114年職安法修法後新增「職場霸凌」防治專章並給予「職場霸凌」的法律定義。修法後，內外部攻擊事件可依據本質，根據不同法源執行預防計畫：外部第三方人士之攻擊行為為職業災害之曝險，改善措施亦為職業災害之預防，修法後依原職安法第6條之不法侵害相關規範處置。而事業單位內部人員間的職場霸凌事件，依職安法修法後的22條的職場霸凌專章處理，亦為本次討論職場霸凌防治關注的範圍。
即便修法後從「不法侵害」走向「職場霸凌」，職安法的立法意旨未有變化：課予雇主承擔事業單位內部防治職場霸凌之責任。當勞工遭遇疑似職場霸凌事件時，事業單位內部應有相關調查程序及作為，進行妥善內部控制；只有在雇主為霸凌者或事業單位未有防治作為造成內控失靈時，外部公權力才介入處置。事業單位是執行預防計畫的實際執行之主體，與第一線承擔責任與義務的單位。既然如此，事業單位在實際執行職場霸凌防治時，會面臨到哪些困難？以及職場霸凌法治化後，是否這些困難都得以解決？以下就案件量、評議及改善措施三點，分項說明本研究的發展背景。
申訴案件量增加：事業單位需要負擔高額的行政成本
不法侵害指引從第一版到第四版，均建議事業單位於內部宣示職場暴力（第一版、第二版）或職場不法侵害（第三版、第四版）的「零容忍」政策。「零容忍」表示「完全不接受」，落實於執行面，即鼓勵同仁遇疑似案件均透過內部管道進行通報。實務經驗上，事業單位的規模大小產業或許有所不同，但疑似職場霸凌事件之通報都有明顯增加。舉例而言，中央社報導向台北巿1999調閱資料，發現民眾陳情並以職場、霸凌兩個關鍵字交集的統計結果，111年618件、112年922件、113年達1486件，顯示職場霸凌關注度和通報的狀況的確有逐年提升。為使政府較精確掌握職場霸凌現象，114年職安法新增22條之2，要求事業單位接獲申訴後需向主管機關通報。
申訴案件數量增加，意味著事業單位將負擔更高的人力成本及行政。若以指引第四版對100人以上事業單位要求，每一申訴案需要兩位外部調查委員，一案含申訴人、被申訴人訪談共計兩小時、事前事後討論合計一小時，及撰寫報告共四小時，光處理一案至少需十小時的外部專家工時，造成事業單位負擔高昂的行政成本。因此，如何有效協助事業單位更快及適當地處理相關申訴，減少事業單位因應案件增加的行政成本，變得十分重要。
評議的困難：職場霸凌概念的不穩定性
在114年職安法修法之前，法規至行政指導均未說明疑似職場不法侵害，或是疑似職場霸凌的認定準則為何；這同時也導致勞工在向雇主申訴時毫無無參考標準，凡遇大小的職場摩擦即依零容忍政策前來申訴。法律學者傅柏翔（2022）亦提出此點疑義，認為不法侵害指引對「程序及調查主責單位都已律定，唯獨認定的核心：職場霸凌之範圍及法律定義，依然不夠明確，恐怕會對於未來之實質認定和調查造成影響」。
在職場霸凌尚未法制化的時代裡，缺乏清楚的認定準則，但事業單位又需評議職場霸凌是否成立時，只得尋求其他可供參照意見；其中最常被引用的，是來自台灣司法判例對於職場霸凌所形成的實務見解。舉例而言，華育成（2021）以「職場霸凌」為關鍵字，至司法院法學資料檢索系統搜尋相關判決，認為目前法院對職場霸凌之定義主要著眼於「敵意行為」、「持續性非偶發性之行為」、「對受霸凌者造成身體或心理上損害」三個要件。這三要件迄今仍是事業單位進行審議的重要討論方向。例如，114年1月21日行政院人事行政總處以總處綜字1141000248號函至各人事機構，即說明該三要件之核心概念，作為公部門人事機構處理職場霸凌處理標準之流程範例。
惟113年11月間，公部門發生引起社會關注之疑似職場霸凌事件，行為人主張「立意良善」，非具敵視討厭為目的行為。此一事件挑戰了原本台灣司法觀點的判例見解，即若未有主觀敵意，僅行為結果致有害之作業環境，是否即可認定為職場霸凌？在公部門對前述案件的重啟調查中，首次於報告上提及依「行為人具有職場上優越地位或關係」、「行為逾越業務上必要且相當之範圍」、「員工有身體上或精神上痛苦，或工作環境有惡化」等日本對職場霸凌的行政指導，作為判斷職場霸凌是否成立之準則依據。前述背景脈絡均影響了114年的職安法修法，其於法律位階定義職場霸凌為「勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要」，可觀察到我國的職場霸凌法治化，其實為日本對職場霸凌之行政指導及原有台灣司法觀點融合之結果。
但法治化後的定義，仍可能在評議時造成不同委員的看法不同，造成對不同委員對同一案件評議，得到不同結果的不穩定性。如何使評議委員看法趨於一致、縮小評議的不穩定性，一直是個重要課題。舉例而言，日本行政指導係以「示例」的方式，表列「符合的舉例」和「不符合的舉例」供委員參考。而考慮台灣本土的職場霸凌防治經驗，不法侵害指引第二版及第三版曾於附錄中提供「不法侵害自主檢核表—主管層級」供主管層級自我檢視，其實也有相當程度的「示例」效果：申訴人申訴時，會針對其所表列行為來蒐集證據，形成調查範圍。這一類的「示例」做法，一方面可能可以更明確定義內涵，但另一方面，也可能被錯認為成符合定義的黃金準則，反而忽略了職場霸凌定義內涵。
在實務經驗及評分者間訓練中，目前職場霸凌定義最容易造成評議上的不穩定概念，包括「逾越業務上必要且合理範圍」、「持續性」、「身心健康遭受危害」、「情節重大」這四個項目。一個核心的想法是：前述四標準，到底是「社會普遍道德價值」作為標準來評估，或是「事業單位作為防治主體」的標準來評估？考慮職安法是課予雇主的防治責任、不同事業單位因應其在預防職場霸凌的政策即目標不同，會發現這幾個面向的定義都需要事業單位跟據自己的狀況加以回應，而較難以單一絕對答案作為論述。作者以下表分述之。
評議的困難：評議人員背景差異造成的不穩定性
除了職場霸凌法制化後概念的本身的不穩定性之外，一直以來，調查小組及評議人員組成的方式，也會影響到評議結果。114年職安法修法後，事業單位調查時要有過半數的外部委員，以確保調查能夠維持其獨立性。這裡先不考慮委員評議時有其他利益或因素的動機性偏頗，假定所有委員均善盡個人良知，致力評估職場霸凌是否成立。
第一類的評議人員，為事業單位指派的評議人員，並可初步分為管理職或非管理職。一個較明顯的方向是，評分者若與被申訴人為身分上有一致性，如同為管理職，或同為非管理職，可能因為所屬的工作脈絡一致，而有較高的包容度。這特別顯現在管理職評議同為管理職的被申訴人，當申訴議題是管理風格時，具管理職的內部委員可能會有對管理風格更為包容，但對非管理職而言可能就較不獲支持。
第二種評議人員為外部專家，可能的組成包含律師、醫事人員（醫師、臨床心理師、諮商心理師、護理師）、人力資源人員、職業安全相關體系（安全管理師、衛生管理師、安全衛生管理員等）等專業人員。其中，律師為協助評議之主要角色，亦為法律專業訓練，對於法制及法律概念的掌握及理解可能優於其他專業職系；但其他專業職系因多有接觸職場霸凌情境，故其在掌握職場霸凌的概念，可能又優於事業單位所指派的評議人員。
傅柏翔（2022）利用下圖說明了很重要的概念：因為「職場霸凌」的光譜太過廣泛，法律訂定時其實是給予條件、縮限其處理範圍，框定出部份核心、真正需要處理的範圍來加以處理。但「通俗社會之職場霸凌定義」其實幾乎等同包含所有「職場不受歡迎行為」。也因此，越是專業的職系，應越能含攝職場霸凌在法規中的定義，認定職場霸凌成立的範圍可能也就越小。反之，越是一般社會民眾的組成，認定的範圍就可能會越大。這個是評議人員本身可能造成的不穩定性問題。
改善的困難：評議的結果與改善工具之間「強」與「弱」的對應關係
職安法既然課以雇主「預防職場霸凌」和「改善作業環境」作為事業單位的自身目標，我們就需要考慮評議的結果是否有符合事業單位預期，以及事業單位手上有哪些改善工具可使用。
首先要說明的是，若不根據個別案件作考慮、僅考慮一個申訴案件最後評估為成立或不成立的機率，得出不成立的結論成立的機率應會比得到成立的機率為高。這是因為零容忍政策的背景下，通俗社會之「職場霸凌」定義近乎等同包含所有「職場不受歡迎行為」，事業單位會接獲許多未達違法等級的申訴案件，實際達到違法層級案件反而為少數。舉例而言，媒體報導台北市政府 2023年霸凌申訴案件共有72件，其中51件均未成立，引起市議員質詢不成立比例達七成的主要原因。但若就單純以機率論述此結果，三成的成立比例，其實已經高於筆者實務經驗。期待職安法新增22條之2需要通報的條文後，政府機關能夠對此有更精確的統計。
在僅論機率、案件較容易評議為不成立的背景下，事業單位仍須負起作業環境改善責任，最終即造成事業單位評議後得到「職場霸凌不成立，但要執行改善措施」之結論。這樣的「評議結果」與「改善措施」看似無關而獨立的狀況，筆者稱為評議結果與改善措施之間的「弱連結」關係，且已在部分司法判例和保訓會評議看到如此之結論。例如，保訓會於審議某案件中報告出「復審人要求ＯＯ司同仁在健康操休憩時間，共同深蹲、短講…期望ＯＯ司同仁被調查時「支持即復審人」，企圖影響調查…均不成立職場霸凌」，「提該部113年人事甄審考績委員會…聽取復審人列席陳述意見內容後，決議依「ＯＯ部獎懲要點」第5點第11款規定，核予復審人記過一次之懲處」（114公審決字第000437號），即是職場霸凌不成立，但是給予懲處的結論。
評議結果與改善措施的弱連結，實務上容易造成案件當事人的不滿意，以及事業單位在分析上的困擾。追根究柢，造成弱連結的結果不是該行為沒有問題，而是該行為不符合「職場霸凌」的定義框架內所造成的結果。弱連結不是想要的結果，反而是一個不得不的選項。再進一步而言，事業單位被課予負擔改善作業環境的責任時，不是只處理「職場霸凌」法治定義內的行為，更進一步需要處理廣泛的職場不受歡迎行為。
在這個脈絡之下，有一個「不到職場霸凌」但是「有必要改正」之行為，筆者暫且稱為「不當行為」，並以此架構來規範那些「不符合職場霸凌，但是有問題需要改正的行為」。在這個狀況下，「不當行為」與「職場霸凌」分別對應適當的改善措施，則為「評議結果」與「改善措施」的強連結關係。設計出「不當行為」類別，才能有效的協助事業單位處理不到「職場霸凌」但仍需要改善的部分，並對應到事業單位積極處理其對於職場霸凌防治上的責任。
改善的困難：「懲處」與「訓練」的管理工具與承擔責任之比例
若將職場霸凌視為一安全事件，以較為系統觀的方式思考，個人、事件背景脈絡、預防計劃實施到組織文化，其實都是可能因素。當若我們僅對焦在行為人，到底有哪些工具可以用？能用的工具，不外乎「懲處」與「訓練」兩種手段。
懲處是一個紀律性手段，在人為因素分類中（如Human Factors Analysis and Classification System, HFACS; Shappell & Wiegmann, 2003），處理的是意圖性偏離（Intentional Noncompliance），即俗稱的「明知故犯」。因其知道規範為何，亦出自個人意圖違反前述規範，對該行為後果需承擔最多的責任。事業單位能採取的改善措施從輕微到嚴重，包括發給警告信、輕微的記過、懲處性的職務異動、嚴重的記過、或走向依據勞動基準法12條第二款因對雇主或其他共同工作之勞工實施暴行及重大污辱的懲戒解雇等。
相較來說，訓練是一個職能不足的提升手段，在人為因素分類中，處理的是因注意力喪失、短期記憶不佳導致的非意圖性的事件（俗稱「無心之過」），或因使用的心智模型（Mental Model）錯誤導致意圖性的錯誤（像是解數學題解錯方向，俗稱「力有未殆」）。事業單位能採取的改善措施從輕微到嚴重，包括工作面談、工作行為觀察、額外訓練及考核、360度評量、職能提升計畫、個別績效改善計畫（Performance Improvement Plan, PIP）、職能考量下的職務異動、或走向依據勞動基準法11條第五款符合最後手段原則下，顯示勞工確實不能勝任工作的解雇路線。
也就是說，這兩個管理手段，其實是在處理不同人為因素的行為本質。對應回職場霸凌的脈絡來說，有兩個需要討論的問題：其一，到底行為人的「動機」重不重要。其二，「職務範圍」和對應的「職能」有關，並延伸至「懲處」與「訓練」在個人所需承擔責任之比例高低問題。
在前面的討論中已經知道，台灣既有的司法觀點是以「敵意行為」為判準，是否有基於敵視討厭為目的的「主觀動機」是重要的評估項目。惟近期公部門職場霸凌案件產生行為人「立意良善」之爭議、導入日本行政觀點後，評議歷程僅以行為為主體，行為人的動機變得不重要。但這些都是以法律對「職場霸凌」定義來「框定範圍」的觀點為出發的思考脈絡；若改以事業單位以「預防」、「改善」為目的，不考慮行為人動機實施改善措施，反而無法對焦執行改善工作。例如，一個基於敵視討厭為目的、產生肢體攻擊之行為，卻僅以工作面談訓練告知工作時不可以有肢體攻擊，未進行紀律性的懲處，對於該行為人無法收嚇止之效果。反之，管理職僅以指揮監督指導的方式帶部屬，卻未以提升動機的方式領導，經常導致部屬知覺到敵意進而申訴。若未針對其管理職能進行加強訓練，反而直接將其行為是否有過當來進行紀律性懲處，也就導致管理職對於不知如何執行管理的單位，亦造成雇主擔心此一制度的過度運用。因此，行為人之動機對法律是否框限範圍，在職安法修法後可能不再重要，但對雇主希望執行改善措施而言，卻是一定得考慮的事項。
另一議題，則是與「職務範圍」和對應的「職能」有關，並延伸至「懲處」與「訓練」在個人所需承擔責任之比例高低問題。相較於訓練，懲處因心理機制為明知故犯，其背後意涵即「個人需要為行為負擔完全責任」。訓練則是在僅與職務範圍有關的部分，考慮到其執行職務不理想，除了個人層次之知能技巧外，其所屬之系統包含職場霸凌預防計畫、管理職能訓練、組織文化等等都可能有可精進之處，亦需要負擔部分責任，故鄉較於懲處，個人負擔之責任比例較低。
以個人在該爭議行為須負擔責任之比例做為思考，較可能處理非典型之職場霸凌爭議。舉例而言，近期有發生管理職要求同仁深蹲以提升自我健康、協助主管準備三餐或要求部屬從事無關工作之任務等等引起社會關注之職場霸凌案件。考慮職安法22條之職場霸凌定義，其應屬勞動場所並為受雇主指揮監督、執行職務期間，應為受理的範圍；但之所以有爭議，主要是其與「基於敵視、討厭為目的」之典型職場霸凌樣態有相當程度差距。若以承擔責任比例方式思考，前述案例均不屬職務範圍，個人應承擔所有行為責任，故採取之措施應以懲處為主。
綜上所述，若事業單位以預防及改善職場霸凌為目的，可能面臨的困難包括：
（一）面對案件的持續增加，需有更迅速、更有效的處理方案，以降低行政成本。
（二）職場霸凌評議時，在「逾越業務上必要且合理範圍」、「持續性」、「身心健康遭受危害」、「情節重大」等指標應有更穩定的評議結果，並納入事業單位之觀點。
（三）職場霸凌評議時，不同評議人員的背景組成，可能導致評議的不穩定性。
（四）現行評議結果與改善措施之間的弱連結，容易做成職場霸凌不成立但要執行改善措施的結論，不利事業單位以改善職場不受歡迎行為之目標。
（五）若要形成評議結果與改善措施之間的強連結，應有類別描述未達職場霸凌之部分，並與其改善措施相對應。
（六）事業單位應區分「懲處」與「訓練」為兩種不同的改善工具，其對應的基本人為因素錯誤為「明知故犯」與「無心之過／力有未逮」。
（七）若事業單位的目標在改善職場霸凌環境，判斷行為人的不同動機，應採取不同的改善工具。
（八）「懲處」與「訓練」也反映了個人所需承擔責任之比例高低。
為了在案件數量增加情形下提升處理效能，並以系統性方式協助事業單位論述不到違法但不受歡迎行為的合理／不合理分界，協助事業單位將評議結果與持續改善方案相連接，本研究目的在發展「職場霸凌決策協助工具」（Workplace Bullying Decision Aid, WBDA）作為一套整合性質的工具。
職場霸凌決策協助工具的發展
職場霸凌決策協助工具是在達成管理目標，而非判斷違法
在前面討論已經可以提到：「職場霸凌」的持續性、逾越業務必要範圍等關鍵定義，其實是從「職場不受歡迎行為」為了縮限案件量得到的「範圍」，與職安法賦予雇主執行預防及改善的任務並不完全相同。因此，職場霸凌決策協助工具目的，是協助事業單位執行其管理方案，無涉司法單位依據法律判斷該行為是否違法之議題。
114年職安法修法前，職場霸凌仍以職安法第6條之不法侵害預防，當時之立法要旨即「雇主在合理可行範圍內去實施必要之預防措施，使勞工免於發生職業災害」之「必要安全衛生措施」，要求雇主規劃管理計劃並據此實施管理。同法細則11條亦明確規範「不法之侵害，由該主管機關或司法機關依規定調查或認定」。因此，事業單位執行調查的目的，在執行管理措施以達成預防、改善、持續進步之目標；就算有需要判斷行為是否該當違法，也是基於執行管理措施之必要，並非在事業單位內開設法院，得到等同於法院判斷是否違法之結論。
明確區分「管理手段」和「判斷違法」的不同是重要的：「職場霸凌決策協助工具」是協助雇主進行管理和改善措施，後者應循司法途徑得到最終認定結果，並據此取得後續救濟措施，如損害補償等。執行的目標不同，認定出來的結果不同本就可能。
職場霸凌決策協助工具的組成及實施步驟
職場霸凌評議決策協助工具共有五個主成份：（一）評議範圍及承擔責任分類。（二）職場霸凌／違法行為向度。（三）職能不足向度。（四）危害嚴重度。（五）風險矩陣表。執行步驟上：（一）確定調查及評議範圍。（二）就每一評議項目確認確認承擔責任程度。（三）評議職場霸凌／違法行為向度。（四）評議職能不足向度。（五）評議危害嚴重度。（六）對照風險矩陣。（七）形成評議結論與對應之改善措施。為了避免整體討論過於冗長，並使事業單位評分人員需要太多使用的操作訓練，決策協助工具是以不需接受太多訓練即可操作的方式在規劃，故此處僅就每一組成做必要的說明。
評議範圍及承擔責任分類
申訴案件都有會有調查範圍，範圍內可能包括許多個爭議事件。此處的目的是將爭議事件分類，確認可被歸責之程度，評估其屬於職場霸凌／違法行為向度（向度一，以紀律為主的改善措施）或職能不足向度（向度二，以訓練為主的改善措施），以便後續評議。分類受兩個要件共同決定：「職掌範圍」及「行為人之動機」。
若該行為非屬職掌範圍，則與事業單位之職場霸凌預防體系、訓練或文化等無關，行為人需要承擔所有責任。需要注意的是，這裡的職掌範圍應採取較縮限之範圍，如參考業管權責或是工作職掌之業務。反例來說，若主管主張部屬的健康為其職責，要求及其於上班時間進行深蹲健康活動，此非業管之職責，行為人應承擔所有責任。
確認與業務相關後，需評估該行為之動機，是否可被認定為基於敵視討厭為目的；若是，則為明知故犯，行為人需承擔所有責任。動機的認定除當事人承認、相關人佐證之外，應以評議委員綜整資料而得心證之結果為宜。若意圖不明顯或否認有敵意，則應進一步考慮該是否有其他行為與達成業務目標仍有部分對應關係。職能不足的要件在「想做，但做的不好」，若綜觀其他行為均無法支持其有與達成之目的有所關聯，則無法支持其為職能不足。舉例而言，管理職之爭議事件為對部屬進行工作指導，但歷程中絲毫未討論到如何精進工作，則顯示其行為與職責目標無所對應，個人應承擔所有行為之責任。反之，有提到工作績效表現，但溝通歷程中可能有些不適當部分，可被認定是職能議題。
職場霸凌／違法行為向度（向度一）
職場霸凌／違法行為向度，係涵蓋傅柏翔（2022）圖所指稱「法律可能介入」之範圍，包括（a）以「特定身分」為要件之霸凌（如歧視、性騷擾等）（b）以「民刑事不法」行為之霸凌（c）以「特定行為」為要件之霸凌（即114年職安法修法後之「職場霸凌」定義）。
比較需要說明的是，職安法修法前的「不法侵害」其實是個雨傘詞，廣泛指涉「違法的行為不要做」。因此，即便行為可能不符合職場霸凌之定義，但判別該行為本身是否有達民、刑事之不法，或是其他依特定身分為要件之違法，本來就是評議時需要考慮的事項。計量上，已達違法等級的即給予一定程度的高分，但評估結果究竟是「不法侵害」還是「職場霸凌」，需要評議的委員來決定。這也顯示我們對於不法侵害跟職場霸凌到底是類別或連續的看法：在成立之前應是連續的向度，但一旦成立，「不法侵害」一詞應改與「民刑事不法」或「違反…法」，此時應為類別的。
向度一已含攝職場霸凌的多數定義，並給予操作性之評估方式，相關計分請參考工具表格。
職能不足（向度二）
職能不足本非法律所規範之範圍，而為事業單位認定，因此事業單位評估時本應確認「期待之行為」，並且就中間落差部分考慮為職能不足並分析原因。為了協助確認落差及規劃改善方案，知識、技能、態度或其他（Knowledge, Skill, Attitude and Others, KSAOs）是一個分析職能落差的方案，方便確認核心的不足的項目為何。
危害嚴重度評估（向度三）
在導入日本法的體系之前，台灣司法判例的實務見解係「對受霸凌者造成身體或心理上損害」，亦即人格權受損與行為人發生攻擊行為之間存在因果關係，有造成實際上之傷害。但日本法行政指導為「致有害之作業環境」，後續114年職安法修法之22之1條定義為「致其身心健康遭受危害」，顯示無須發生有「實害」，只要有「危害」即可。考量實務上較可行之做法，危害嚴重度同時評估申訴人受該行為之影響程度，及其他人在同一環境下是否可能遭受達無法漠視之程度，併其受影響之人格權面向一併計分。
風險矩陣表
決策協助工具一共有兩張風險矩陣表：（一）職場霸凌／違法行為ｘ危害嚴重度（二）職能不足ｘ危害嚴重度。前者構成職場霸凌／違法行為或不當行為之結論，後者構成不適任行為或職能不足之結論。
研究問題與假設
根據以上的討論，本研究列出了以下研究問題，並形成以下的假設：
問題一：目前執行職場霸凌評議的人員，僅以整體、不考慮個案的狀況下，認定成立的整體機率為何？該機率為接近或偏離實務上成立的比例？
假設一：越是抱持著「通俗社會之職場霸凌定義」的人員，認定成立的機率就越高，偏離的實務比例也越高。因此，預測非管理職的事業單位同仁偏離最多，其次是管理職的事業單位同仁，接著是非律師的其他專業人士，最後是律師。
問題二：目前執行職場霸凌評議的人員，若僅以職安法22條之「職場霸凌」定義及職安法第6條之「職場不法侵害」預防定義，對申訴案件作成評估，有多符合司法判例或是其他第三方客觀評價之準確度？
假設二：考慮職安法22條之「職場霸凌」定義包含「逾越業務上必要且合理範圍」、「持續性」、「身心健康遭受危害」、「情節重大」的不穩定性概念，及一般人對「該行為是否違法」的不確定性，評議結果可能不及法院或其他第三方客觀評價之準確度一致。
假設三：專業人員基於法律訓練及實務經驗，相較於事業單位指派之評議人員，僅以「職場霸凌」及「職場不法侵害」定義，應有較高準確度。
問題三：執行職場霸凌評議的人員，相較於僅以職安法22條之「職場霸凌」定義及職安法第6條之「職場不法侵害」預防之定義對案件做評估，改採用「職場霸凌決策協助工具」對同一案件作評估，能否提升評分者間的一致信？
假設四：考慮「職場霸凌決策協助工具」提供「職場霸凌」之評估步驟，對每一步驟包含提示等方式處理「逾越業務上必要且合理範圍」、「持續性」、「身心健康遭受危害」、「情節重大」的不穩定性概念，相較於僅以定義做評估，應可提升評分者間的一致意見，縮小評估結果差異。
問題四：執行職場霸凌評議的人員，相較於僅以職安法22條之「職場霸凌」定義及職安法第6條之「職場不法侵害」預防之定義對案件做評估，改採用「職場霸凌決策協助工具」對同一案件作評估，與司法判例或是其他第三方客觀評價參照，能否提升評分的正確度？
假設五：考慮「職場霸凌決策協助工具」提供「職場霸凌」之評估步驟，對每一步驟包含提示等方式處理「逾越業務上必要且合理範圍」、「持續性」、「身心健康遭受危害」、「情節重大」的不穩定性概念，相較於僅以定義做評估，應可提升評議的正確度，更符合司法判例或其他第三方客觀評價之參照結果。
預期研究效益
本研究最終的目的，是在提供「職場霸凌決策協助工具」的信效度資料，協助事業單位在依據職業安全衛生法執行職場霸凌預防計畫時，提供較為快速、一致且有效的審議協助工具，協助事業單位改善自身的作業環境。
以下為2025年前的稿件，我們仍然留下來給事業單位做參考。
前言
自從職業安全衛生法於102年修法後，雇主即有預防工作者因執行職務遭受身體或精神不法侵害的一般責任，並依同法施行細則11條、職業安全衛生設施規則324-3條及勞動部頒布之〈執行職務遭受不法侵害預防指引〉（第三版），作為最主要的預防計畫的行政指導。依指引建議，雇主需接受工作者申訴疑似遭受職場不法侵害之事件，並依建立之不法侵害事件處理程序進行調查、安排事後處置及完備記錄等相關措施。其中，如遭到顧客攻擊等外部人士的攻擊行為，其審議是通常尋司法途徑解決，且後續討論多屬職業傷害的預防，不在本文討論的範圍內。本文關注的是自內部職場不法侵害案件的申訴調查。
由於指引僅為基本原則建議性的做法，實際上該如何進行仍有模糊之處。其中最重要的問題，是自法規要求至行政指導，並沒有說明這些疑似職場不法侵害事件的認定準則為何。也就是說，怎麼樣的行為算是職場不法侵害，或是同仁較容易理解的「職場霸凌」？指引並未提供事業單位進行審議時參考，導致調查小組無法向工作者說明評議標準。同樣的，工作者在申訴時也無從依循，最終凡遇大小的職場摩擦即前來申訴，造成雇主及勞動檢查單位產生大量疑似職場不法案件而疲於奔命。法律學者傅柏翔（2023）亦提出此點疑義，認為指引對「程序及調查主責單位都已律定，唯獨認定的核心：職場霸凌之範圍及法律定義，依然不夠明確，恐怕會對於未來之實質認定和調查造成影響」。
這個困難追根究底，是對要處理的目標行為定義的不清。目前學界普遍同意，職場霸凌是一個抽象概念，而非「法」的定性概念，故職安法現行係以「執行職務遭受不法侵害」來框定目標行為。但實際上，職場的行為樣態千百種，多的是工作者申訴但目標行為並未違法的事件；而真正的違法行為，依同法細則11條，由該主管機關或司法機關依規定調查或認定，事業單位僅能做內部的平行調查，且以司法機關的最後認定來據以作為最終的認定結果。故雇主實際上經常在處理的，是在「預防職場不法侵害」的概念下，處理那些沒到「不法」但「不受歡迎」的職場行為。
在指引缺乏清楚的認定準則之下，事業單位只得尋求其他可供參照意見；其中最常被引用的，是來自司法體系判例對於職場霸凌所形成的實務見解。舉例而言，華育成（2021）以「職場霸凌」為關鍵字，至司法院法學資料檢索系統搜尋相關判決，認為目前法院對職場霸凌之定義主要著眼於「敵意行為」、「持續性非偶發性之行為」、「對受霸凌者造成身體或心理上損害」三個要件。這也是目前較常被事業單位參考並據以進行審議主要原則。
但若事業單位直接引用這些判準來處理沒到「不法」但「不受歡迎」的職場行為，經常讓結果看起來符合司法觀點要旨，卻不令雇主和事件處理小組滿意。例如，在審議是否符合「持續性非偶發性」的行為，具體概念會變成一次不會成立不法侵害，要兩次以上的證據才能成立，反而容易誤導霸凌者要霸凌兩次以上才會有相對應處罰，這與預防的觀點相異。而持續性本身也是一個抽象概念，若同一個被申訴人對不同的多位工作者都有職場不受歡迎行為，每個人都有不愉快經驗，但每位都僅一次，這樣是否構成持續性要件？這些都造成實務的困難。
細究司法體系判例觀點，為何無法完全滿足事業單位實際進行審議的需求，理由可能有二。第一，這些沒到「不法」但「不受歡迎」的職場行為，所包含的行為及光譜差異過大，而司法判例動見觀瞻，需要排除過於輕微的事件、給予容忍空間、適度減少案件數量等理由，故建立成立的判準較為嚴格。第二，司法目的是建立最低標準及侵權行為的補償，與職業安全衛生以消除危害因子、改善工作環境的目的不同，後者的重點是在持續改善並超越最低標準。
學者傅柏翔（2023）在思考職場霸凌法律定義及處理法制的選項時，認為並非所有發生在職場中之不受歡迎行為，都應該、適合用職場霸凌之方式來處理。其認為，首應區別「非霸凌行為」（合理管理與摩擦）、「霸凌行爲」（不合理管理與摩擦）、「違法霸凌行為」（已達違法程度），分別進行不同的程序與處置。本文後續建立審議準則中，採納其將行為先進行光譜式分類的方法。也就是說，先考慮是否違法，若是，則當然構成職場不法侵害的審議成立。
但本文主張，後續這些沒到「不法」但「不受歡迎」的職場行為，其審議不能完全參考司法體系判例觀點。作者根據實務經驗的判別，對這些行為進行原因的分析主張有二。其一，是司法體系判例所提的「敵意行為」，亦即對被霸凌者基於敵視、討厭為目的的行為。其二，是基於職能不足所造成的「不適任行為」，亦即其因職能不足、無法展現雇主所期待其應展現的專業行為和專業態度造成的行為。從風險緩解的觀點觀之，前者透過送交人事評議、進行內部懲處，制止其出現該不當行為。後者則應透過所屬單位安排績效改善計畫，透過訓練及考核的方式要求其提升職能，若無法提升職能，則依勞動基準法進行調職、改任非管理職、或解僱等手段減少不適任行為。
適用事業單位之職場不法侵害審議準則的建立
首先要說明的是，國內法學界已有多篇文獻在比較我國法制與他國在職場霸凌保護的差異。例如，日本法主張「優勢關係下之言行、超越業務必要相當範圍、有害勞工之作業環境」（華育成，2021），德國法強調「職務關係下、持續重複性、偏離合法合理的一般行為習慣，呈現出在事件脈絡背景下來認定」（林佳和，2014），美國的健康工作場所草案主張「言語上個人或多人，對於他人為重複性、對健康有害的待遇；行動或行為具有威脅性、貶低性、羞辱性、破壞性的言語或行為，使工作無法妥善完成，或以上兩者的結合」（傅柏翔，2022）等。但這些概念都是法的層次，目的是在處理該國保護工作者的最低標準；而事業單位經常是處理沒到「不法」但「不受歡迎」的職場行為。因此，我們的目標是盡可能包含這些概念，但並不適合直接移植他國對職場霸凌的定義結果。
本文建議以「執行職務」於「工作場所」的聯集，作為事業單位受理申訴之範圍。而事業單位審議職場不法申訴之決策，建議以「敵意行為」、「職能不適任行為」及「法益受損」三個指標作為審議準則。以下逐項討論。
事業單位受理申訴之範圍
依同法細則第11條及指引之要旨，雇主在接受職場不法侵害的申訴範圍，為「因執行職務」「於勞動場所」發生之事件。但實務上，工作者申訴的範圍經常超過細則所規範之範圍。一個常見的案例是社群媒體議題，例如同仁在Facebook、Instagram、Threads等以不雅詞句侮辱，認名譽受損而前來申訴。此時，雇主是否需要處理？
首先，部分法界學者認為「勞動場所」規定並非必要。例如，華育成（2021）認為職安法母法並未有規範勞動場所，只要執行職務受第三人侵害即符合該當要件。而隨時代演進，勞務給付模式也有變化，已經有居家上班和數位遊牧等不同勞務的給付模式，故固守物理上場所要件並沒有必要。但本文認為此說法也有限制。實務上，場所是否屬雇具備支配能力之能力實屬重要。若發生地點為雇主在具支配權之工作場所，發生不法侵害事件，就算該事件無關執行職務，雇主也因進行當關心及介入。
更重要的是，若預防職場不法侵害為雇主的一般性責任，則接受調查的範圍，應該是善盡責任的最大值。意即，「怎麼樣能夠善盡雇主保護的一般責任？」來去思考接受申訴的範圍較為妥當。據此，本文認為事業單位在評估是否接受工作者的申訴時，接受申訴的範圍應以爭取最大證明「雇主已善盡保護責任」為原則，採取較積極態度。具體而言，我們建議由現行細則規範「執行職務」與「勞動場所」之「交集」（兩者均需具備），調整為「執行職務」與「工作場所」之「聯集」（兩者任一符合即可）作為接受申訴的範圍。範例如下表所示。
敵意行為
敵意行為要件，基本參照我國法院判例觀點。如士林地院105勞訴字76號民事判決：「⋯⋯所謂霸凌應指以敵視、討厭、歧視為目的，藉由連續且積極之行為⋯⋯」、台南地院108年度訴字1044號民事判決：「⋯⋯職場霸凌之要素應包括刻意傷害的敵對行為（或稱負面行為）、不斷重複的發生⋯⋯」。另依社會心理學概念，攻擊行為除敵意性攻擊外，也可能有因攻擊行為使個人獲得好處的工具性（instrumental）攻擊。整體而言，只要有出現攻擊行為，且其動機經辨識為基於討厭敵視，或使個人獲得好處，就符合敵意行為的要件。
但攻擊行為之重複性是否為必要？傅柏翔（2023）提出完整的討論。保留重複性要件之正面意義，包括可以排除過於輕微案件、可豁免一次性的職場摩擦行為；但保留之疑慮，包括只發生一次但已達民刑事違法，則理應當視為職場霸凌發生，以及尚未嚴重影響的中間輕微類型，也應有辨識、提早介入之功能等。由於事業單位處理多為未達不法侵害之職場不受歡迎行為，本文主張重複性應視為攻擊行為的強度程度指標，並非攻擊行為是否成立之要件。
另外，由於主管進行之攻擊行為可能較非管理職造成更嚴重傷害，於勞動部頒布之〈執行職務遭受職場不法侵害預防指引〉表列主管階層之不當行為，透過檢核表方式自行檢視。本文認為權力問題亦非攻擊行為成立之必要條件，應視為事件發生之背景脈絡。若有一方屬具權力優勢者，如具備管理職能或具社會優越地位，則此時評估攻擊行為應置於「是否超越業務必要相當範圍」、「偏離合法合理的一般行為習慣」之脈絡下評估。若超越必要之範圍，且可被認定具敵意性，即符合敵意行為要件。但實務經驗中，主管發生表列行為，鮮少是基於敵視討厭為目的，多半係職能不足造成的結果，後續處理的方式不同，建議應分開討論。
職能不適任行為
職能指的是完成某項任務應具備之知識、技能、能力、或其他特質之能力組合（Knowledge, Skills, Ability & Others, KSAO）。實務上，因職能不足造成的職場不歡迎行為所在多有。例如，同仁溝通時使用較尖銳語詞，造成對方的不愉快、甚至是誤解對方意思，也缺乏在後續互動中緩解衝突的能力，最終導致申訴案件的發生。不同職務需要的人際應對進退能力也不同，但經過職能分析、安排類似溝通技巧的訓練，才是減少此類衝突、營造友善職場的正確做法。
主管層級的不當督導（abusive supervision）現象，經常以被申訴職場霸凌的反映給雇主。Temper對不當督導的定義，指的是「部屬對上司持續性有敵意的口語和非口語行為的知覺，而此種敵意行為不包含身體接觸」（Tepper，2000）。而探索性因素分析，可以大概分成兩個項度。第一是被動攻擊的不當督導，如侵犯隱私、不認可付出、對自己羞愧的事情攻擊他人、不遵守承諾、欺騙；第二是主動攻擊的不當督導，如嘲笑、說我的想法是笨的、愚蠢的、不好的、在他人面前羞辱我、告知他人對我的負面評價、及告訴我能力不足（Mitchell & Ambrose, 2007）。關於不當督導行為的相關舉例如連結。
不當督導是常見的職場不受歡迎行為，且這些行為通常不違法，介於合理管理手段邊緣。有的評議者甚至會認為，這只不過是粗暴的（abrasive）管理，像是蘋果公司已故執行長賈伯斯對其部屬實施的高壓管理，或以軍中「合理的要求是訓練，不合理的要求是磨練」之類的觀點，致僅使用司法判例觀點的攻擊行為定義常常無法處理此類行為。雖然有部分不當督導的肇因與敵視討厭為目的行為較有關係，例如當部屬看起來比較弱、很好欺負的時候，主管較可能出現不當督導；或是發生替代性攻擊，個人因經歷過不正義的感受，故選擇找出氣包，將對個人的攻擊替代性攻擊到較為弱小的對象。但這些都不是唯一的因素。Temper（2017）提出的不當督導整合模型（integrative model）如下圖，其中包含社會學習（如高階主管不當示範、組織文化、國家文化）及自我規範的困難（如過高的壓力、碰到困難員工、疲勞等），顯示不當督導本身就是個多重肇因議題。實務上，主管因不當督導被申訴，經常表示其困惑而不知應如何屢行主管職責。例如，筆者曾聽過被申訴主管分享，「指導、提攜就是我的職責，但現在的同仁通通不能講，一講就說我霸凌，我不知道應該如何執行我的職務」。這顯示主管確實面對其在管理職能上的困境，屬職能上的困難，應採取訓練的介入方式。
值得說明的是，勿低估不當督導對組織及個人的危害。在過去心理學研究，不當督導會減少個人幸福感、降低工作成效、減少組織公民行為，這些都會造成負向結果。
法益受損
法益受損向度，目的在評估被申訴人因本案件而受到影響的程度，屬於嚴重性(severity)的概念。我們借用精神疾病診斷與統計手冊(The Diagnostic and Statistics Manual, DSM)對於常態/非常態的觀點，以功能做為評估受影響程度指標，包含情緒(emotion)功能、社會/人際(social/interpersonal)功能及職業功能(occupation)。評估前，應先確認個人功能表現基準，例如事件發生前的情緒、人際及情緒功能表現，再以遭受該行為之後的狀態差異，作為是否有功能受損的考量。
各項功能中，我們會建議以職業功能作為最主要的指標，並區分輕度、中度及重度受損，並根據嚴重程度，對應後續應執行的保護措施。若僅情緒及人際產生困擾，但職業功能未有明顯受損，上下班、生活及工作表現無明顯異狀，則可視為輕度受損。若相關困擾已明顯需尋求協助，或實際上已經至診所、心理治療所等尋求協助，並經評估是在相關資源協助下可勉強維持上下班正常，若無相關資源協助可能無法繼續維持，屬中度受損。最後，經職業功能已明顯受損，如無法正常出勤需要請假、工作表現相較基準也明顯減損，則可視為重度受損。
評議法益受損除了協助在風險矩陣定位正確的位置之外，更重要的是要建立保護措施。首先，當職業功能已經有明顯受損，表示當事人已經無法正常執勤，對工作產出已經造成影響。此時，雇主透過適當的保護措施，協助當事人回復正常狀態，應同時符合雇主及工作者的利益。第二方面更為重要：若事後經認定，該項功能受損與職場攻擊行為或因主管不適職等行為具因果關係，若更嚴重更可致後續發生職業災害或職業病，則雇主在過程中是否有善盡危害辨識及風險緩解措施，並於事發後以積極態度對當事人進行保護，都會變成將來法院審議雇主是否已善盡保護的一般責任之證據。
最後，法益受損可能涵蓋許多面向，包含生命、身體、健康、名譽、自由及隱私等權益受損。其中除剝奪他人生命、對他人身體進行攻擊造成受傷，因可能造成較嚴重之結果，故給予較高之權重分數。
風險評估表
據前所述，本文將這些不受歡迎的職場行為，區分為兩大因素：敵視、討厭或工具性手段為目的之攻擊行為，以及因職能不足導致之職場不歡迎行為。此二因素可視為風險評估矩陣之發生可能性。接著，我們將法益受損視為發生嚴重性，兩項度相乘後分別得到表三的「職場不法侵害」及表四的「不適任行為」風險矩陣。
首先，由矩陣呈現可知，若行為被認定為未出現，則無論法益受損的嚴重性如何，都不會被評議為職場不法侵害成立或不適任行為成立。例如，同仁於工作場所發生身心科的急性症狀，主管上前關心同仁服藥狀況，被同仁申訴侵害其隱私。在這個狀況下，若經評估主管關心同仁並未有惡意攻擊意圖，其關心方式亦不唐突、也符合事業單位期待主管之應有職能表現、其他人關心也會有類似情經下，兩者均不成立。
其次，評議上較難區辨的，應該會是該行為是攻擊行為，或屬職能不足，還是都有的問題。原則上，此兩者應各自獨立，但若真的難以區辨，攻擊行為應較接近「明知故犯」行為，而職能不足較接近「力有未逮」行為。另外，不同人的同一行為也可能會有不同判定。例如，同仁因工作上對主管要求不滿意，後續於IG上以侮辱性言詞辱罵主管，屬攻擊行為；但若主管對部屬回應不滿意，後續於IG上以侮辱性言詞辱罵部屬，此時除屬攻擊行為外，有很高可能顯示其在管理職能上有困難，需要額外協助，在不適任行為之風險矩陣就有可能得分。重點是該項職能是否為執行該職務所必須，以及有無後續改正措施執行之必要。
最後，事業單位應律定不同風險等級的改善措施。例如，成立職場不法侵害可以採取送交人資評議，依事業單位規定進行內部懲處；不適任行為則安排執行個別績效改善計畫，透過訓練與再評估的方式確保風險可被緩解。若不能緩解，至少有相關執行紀錄，供人資單位依勞動基準法進行解僱、職務調整或免除其管理職之基礎。而未達職場不法侵害成立或不適任行為之類別，亦應採取次階手段，如發給警告信或其他未達個別績效改善計畫之訓練措施。
「職場霸凌決策協助工具」的發展與研究假設
有了適合事業單位進行職場不法侵害審議準則後，接下來是要能開發適當的工具。為此，我們發展出「職場霸凌決策協助工具」（Workplace Bullying Decision Aid, WBDI）協助事業單位在評議疑似職場不法侵害案件時使用。
職場霸凌決策協助工具有幾個特色。首先，依傅柏翔（2023）的看法，已達違法程度者必為霸凌行為，故於攻擊行為項度優先評估是否已達違法程度。接著，才考慮敵意行為評估、重複性、及攻擊行為態樣後計算總分。而在職能不適職面向，優先評估是否有職能不足情形，隨後依其身份別、KSAOs及重複性、行為態樣進行評估。法益受損評估以職業功能受損作為主要指標，區分出輕度、中度、及重度受損後，確認其受損範圍給予嚴重程度的評估。
必須要注意的是，「職場霸凌決策協助工具」只是一個依據此前述觀點所建立之輔助工具，做成的結果僅是作為評議的建議，不能取代成為最終的評議結果。畢竟每一個案件都有其背景脈絡，事件處理小組應依實際需求調整最終決議。例如，有些事件明顯屬於不法侵害案件，但「情有可原」，且被申訴人有相當悔意，願意道歉或補償，此時事件處理小組應可視情形調整決議結果。
站在工具開發者立場，我們希望這個工具能夠具備相當的信效度。信度指的是只評估結果的穩定程度，不同使用者對同一案件，以同一套工具來執行評估，應該要有穩定而一致的評估結果。效度則是指該項評估結果正確，能夠如其所是的給出結論。由於工具未來可能會被不同產業別所使用，對於該工具進行信效度初步的探究是有必要的。
2024年11月後出版R01版，研究者後續會建立信效度。很歡迎有任何關於本工具的研究建議回饋給作者，聯絡方式：raccoon4urhappiness@gmail.com。
重要參考文獻
Tepper, B. J., Simon, L., & Park, H. M. (2017). Abusive supervision. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 4, 123–152. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-041015-062539
傅柏翔（2023）。〈職場霸凌的法律定義及處理法制之潛在選項－臺灣法現況及美國法之啟發〉。《臺北大學法學論叢》，126，77-182。
華育成（2021）。《職場霸凌法制之研究——以日本勞動施策綜合推進法為中心》。國立政治大學法律學系碩士班碩士論文。
