在規劃飛行員的甄選流程時，目標招募的對象、需要評估的能力、公司文化的適配度等等各種因子，都會需要納入流程設計中。目前航空心理學者多採取「擇入-篩出」（Select-in/Select-out）的兩階段設計，航空心理師可以根據國家法令及公司的實際需求，於各自階段放入需要的甄選作業。
飛行員甄選也需符合禁止歧視原則
甄選是人力資源的聘用議題，必須遵守國家的勞動相關法規。其中，就業的禁止歧視是必須要遵守的原則。
以美國為例，美國於1990年通過、1992年施行的身心障礙者法案（Americans with Disabilities Act, ADA），所提的要旨如下：
- 身心障礙人士必須在各生活方面與一般人有相同對待，包括就業求職。除非障礙的本質對於所求職之工作造成顯著的困難，以至於其無法適任該工作者。
- 心理衡鑑（使用晤談及多種測驗工具進行心理健康評估）屬於醫事體檢的一環。
- 所有醫療方面的評估，都必須要在取得條件性的聘僱合約（Conditional offer of employment）後，才可以執行。
- 在尚未取得條件性的聘僱合約之前，任何個人不可以被要求去做醫事性的體格檢查。
也就是說，在法規的保護之下，美國的公司不得對任何人進行和職務需求無關的資料搜集，如個人信用狀況、資產、已婚未婚、個人醫療史、性傾向等各種想得到可能產生偏見與歧視的資料。航空公司必須平等的對待每一個應徵者，並且只能搜集和該應徵職務（在這裡就是飛行員）相關的資料；任何無相關資料的搜集，都有可能讓航空公司被求職者提告歧視。
但有些可能涉及歧視的資料（如醫療情形）卻對職務產生重大影響
總有一些和職務本身無關的狀況，會讓這個人應徵者不適合這個職務。
例如，應徵者具備心臟病或思覺失調症病史。這些背景資料不詳加以調查，對於判斷這位應徵者適不適合擔任飛行員，卻有很重要的影響。
受到就業歧視禁止法案保護的結果是，這些工作將交由航空公司以外的系統來執行。
因此，在航空公司開始進行這個候選人的醫療檢查、安全背景調查之前，必須要發給「沒問題的話一定得要錄取你」的計畫錄取通知信（Tentative Offer Letter, TOL）。發出TOL之後，醫療體檢及安全背景調查才可以被執行。若體檢及安全背景調查沒有任何問題，則公司一定要依先前計畫，聘雇這個人，不能因發現其他的變數而反悔。
前面所敘述的程序，也就是程序規劃中的Select-in/Select-out兩階段的設計。也就是說，這個兩階段的設計，其實就是為了符合法規所發展出的方案。
台灣的禁止歧視原則：就業服務法
那台灣呢？台灣相關的規定，則寫在就業服務法中：
《就業服務法》第五條
…雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視…
我們的法規和國外相同，也有規範禁止身心障礙歧視原則。
按照規定，這些關於身心健康的測量與其他無關能力的資料搜集，都應該由其他的非航空公司的系統來執行，例如航醫中心。在司法實務上，其實也不難找到航空公司因採用體檢資料當做甄選標準而被告的案例。例如台北地院95年民事訴11649號判決，雖然最後因為原告採用請求損害賠償而非歧視的條文致最後敗訴，但對於規劃甄選工作的人來說都不可不慎。
「擇入」（Select-in）階段：只收和職務相關的資訊
在第一個Select-in階段，我們僅搜集與飛行員職能相關的資料，並且使用這些資料來判定是否適職。從招募的視角而言，這個領域往往是人力資源的相關工作者，使用工作分析（Job task analysis）來建構飛行所需要的特質及能力，並且招募流程設計時納入能夠評估知識、技能、能力及其他特質（knowledge, skill, abilities, and other characteristics, KSAOs）的工具。
招募目標1：要能夠完訓
事實上，對航空公司而言，無論今天是招募完全沒有經驗的培訓機師，或是已經具備豐富經驗的機師，Select-in的流程設計，一定要達成的目標，只有一個：
要能完訓。
以培訓機師為例，若招募結果無法單飛、無法拿到商用飛行執照、或是回國受訓時各個階段被淘汰，無論什麼原因，培訓的過程中只要最終訓不出來，就會造成訓練資源的浪費。
當然，訓練的過程仍有許多不可控卻會影響完訓的要素，例如遇到不擅長教學的教師機師、訓練天候惡劣、訓練期程過長鬆散而影響操控手感⋯。
但作為一個Select-in的甄選流程設計者，或航空心理師，學員是否能夠成功完訓，這就是展現專業能力，並且應當負起適度責任的過程。更正確的說，能夠準確的預測訓練結果、提升完訓率來減少資源浪費，才是甄選工作中最重要的關鍵表現指標。也因此，多數的航空心理的招募研究，都會將完訓、訓練結果、訓練表現等當作研究的預測的標的。
招募目標2：安全執行飛行任務
當招募流程的結果，已經能夠符合第一個要件的要求後，再來考慮其他的招募目標：
要能安全地執行飛行任務。
這個目標困難的地方在於，雖然知道期望的行為，但可能影響這個行為的因素有很多種，而且比較不好評估。具體來說，指的是應徵者的價值和態度，以及其在人際互動上的特徵，是否能在甄選歷程中被辨識出來？有些組員招募進來，就是無法配合公司安全政策執行任務，而且可以明確知道，絕對不是能力問題，而是某些習慣性的態度、價值，或是一些人際互動的特徵，讓他總是難以與他人合作。這一類的應徵者被錄取之後，一但完訓，日後容易造成之後機隊在管理上的困難，會希望在甄選或訓練初期就要辨識出來。
當這兩個目標完成後，Select-in階段的結果才能算是符合期待。至於其他的招募目標，例如希望招募的同仁價值與公司一致、希望進來之後可以工作較久的時間、不會對管理層造成其他如性騷擾等等的麻煩，減少融入組織時信念價值之間的衝突等等，每間公司都一定會有自己用人的考量。這些考量其實也都非常合理。但重點在於目標的優先順序，前述兩個目標必須要先能夠滿足。
「篩出」（Select-out）階段：找那些不適職的部分加以排除
當航空公司發出了Tentative Offer Letter之後，候選人才能進入Select-out的甄選歷程，並由非關航空公司的人員來執行後續的檢查。
Select-out大致而言可分為兩個部分，一個是背景安全調查，另一個則是航醫體檢。
其中，背景調查涉及保安政策，對各國家而言都屬機密業務，但各航空公司一定都需要按國家要求，進行相關的背景查核作業；而絕大多數的應徵者，通常也都不是因為安全調查未通過造成困難。（如果真的是因為安調未過，那應考當事人應該比別人都更清楚吧？）
真正重要的，還是在航醫體檢。
對台灣的現況而言，航空醫務中心為民航局所屬單位，可以看得出來這個檢查並非由公司執行，而是交給國家機構來進行檢核。這個階段中，目標只有一個：
確保飛行員健康狀況，符合甲類體檢標準。淘汰不符合體檢標準的應徵者。
在這裡，我們關心的是整個體檢歷程中，針對心理健康方面的檢查。在這個階段裡，航醫中心的臨床心理師，會安排使用各種臨床測驗工具、晤談及病史蒐集，來確保目前蒐集到的資料中，沒有支持其可能具備相關心理疾病證據。
結論：如何評、評什麼、為何評、什麼時候評、以及誰來評估？
King（2014）最後為這個模式，分別就如何評、評什麼、為何評、什麼時候評、以及最後誰來評估，分別就Select-in/Select-Out兩個階段，做成一張清楚的表格，我們翻譯如下。
區分開Select-in及Select-out的不同後，各位可以根據這個脈絡，分析台灣各家航空公司在飛行員甄選設計的現況，以及各自關注在什麼樣的考量。
例如，根據Select-in/Select-out的兩階段架構，安排考生至航醫進行體檢，應該會是整個甄選階段的最後一個位置。而你計畫要報考的航空公司，又將航醫體檢放在整個甄選流程設計的哪個位置？
這可能反映了航空公司對成熟的甄選架構的理解，但也有可能公司在甄選觀念中，本質就考慮使用「無關個人求職」的資料進行候選人篩選，就是美國ADA法案、及台灣《就業服務法》第五條、以及作為考生的我們，所希望公司不要那麼做的那些事。
延伸閱讀
- R. E. King(2014). Personality (and Psychopathology) Assessment in the Selection of Pilots. The International Journal of Aviation Psychology, 24(1), 61-73.
- 台北地院95年度訴字第11649號民事判決。這個案件基本上是在體檢階段通過甲類體檢，但上面有註記有B型肝炎之相關發現，結果在綜合評量階段被排除。考生人認為符合甲類體檢標準卻未錄取，認為公司損害其權益，提出其就交通費、體檢費用的部分賠償。本案最可惜的地方是：他應該提出的是就業歧視的告訴，而不是損害賠償。
