在〈執行職務遭受不法侵害預防指引〉（第四版）發布後，建議於調查疑似不法侵害事件時，導入外部委員。其中「建議具法律、醫護或心理等相關背景」概念化了外部委員的三種角色，應該是律師、醫師或護理師、以及心理師。
畢竟不法侵害就是「違法的行為不要做」，找律師其實很直觀。但找心理師可以做什麼？
就這麼幾場和不同職系合作的機會，我的經驗是：
律師可以做到完美的不法侵害調查，阻絕後續衍伸的法律風險。
但若想藉由不法侵害申訴機會，形成申訴人、被申訴人、和組織文化上的改變，心理師可以協助改變。
不法侵害事件調查，一定要找外部委員嗎？
在寫文的當下（註：2025年的6月），並沒有一定要找外部委員。
如同前述，找外部委員是不法侵害預防指引第四版建議。在指引第三版還有「行政指導」的說明，第四版甚至直接拿掉，變成：
⋯⋯所述內容非唯一之方法，事業單位可參照其基本原則建議性做法，並可參考其他先進國家發布之指引或優良實務，視其規模與人力配置等資源規劃及執行。（指引第四版，P1）
因此，找外部委員並不是必須項目。
但指引仍然有其指導的價值，如果完全配合照著做，至少被勞動檢查時有相當充分的檢查執行依據。沒有按照指引做，下一個被問的問題會變成是：
不按照指引的話，我們怎麼做，可以來來達成職安法第六條預防不法侵害的目的？
如何解釋這個做法與指引等效或優於指引？ （這個問題超難的）
因此，這個說法比較像是：找外部委員不是必須項目，但為了減少被勞動檢查時所衍伸的各種麻煩，還是會有很多事業單位直接找外部委員。
除了符合指引之外，外部委員可以幫助我們解決不法侵害調查評議的不穩定性
但在第四版指引之前，我們不是也做調查嗎？那引入外部委員有什麼好處？
沒有外部委員的時候，遇到最大的問題是評議的不穩定性。意思是指，同一個案子給不同人審，就會有不同的結果。多半是以下幾個緣故：
評議委員的權力比例
經驗上，評議委員中主管和部屬組成的比例，會具體影響這個案件是否會被認定是職場霸凌。主管比例一高，對於管理職的職場不受歡迎行為接受的程度就會比較高，評議時有較高機會將「敵意行為」解釋成是「執行職務之所必須」。
這個甚至會衍伸到投票行為上。我曾經有參與過只有一個非管理職、其他全部都是管理職的評議會議，投票時先開管理職的票。非管理職的委員看到管理職都全部都投不成立，投成立的話所有人都知道是他投的，臨時在開票時更改意見，變成不成立。
這可知，就算是評議委員，仍然是有江湖道義得顧。
那外部委員就沒有這個問題了嗎？當然不是。外部委員的錢是從事業單位來，因此事業單位不法侵害的看法如何，其實是有相當程度會影響外部委員的看法，從演講到評議都是。但如果是跟內部委員相較，外部委員的獨立性是一定比較高的。
評議委員對於不法侵害概念的熟悉程度
相較於權力比例，有更大部分影響到不法侵害評議的成立與否，是內部委員沒有辦法很熟悉不法侵害的相關知能。舉例：
主管因為與坐在對面的部屬A相處不愉快，於是趁著部屬A下班後，找部屬B把部屬A的物品全部搬離對面，移到離最接近辦公室走廊的位置。部屬A來上班之後發現位置被動，申訴主管疑似霸凌。
評議委員的意見是：
主管的職責就是在起衝突的時候把雙方分開，這樣他把他自己跟部屬隔離，有什麼不對？
為什麼這個行為不行？因為焦點在不當使用主管指揮監督權力。移動部屬座位，無法排除是利用指揮監督權力對部屬做不當對待，釐清主管的動機是調查的重點。
更明白的說，這是「什麼是職場霸凌、什麼是不法侵害」的判斷敏銳度的問題。
在調查找外部委員，簡單說就是「找專家來處理」。至少外部委員看過的不法侵害事件肯定比內部委員多上不少，在評議上是比較不會有這個問題。
律師：幫助做出「完美」的不法侵害調查
那如果已經要找外部委員，接下來的問題就變成是找誰。
指引是要求要有兩位外部委員。只是就和自己的經驗以及與律師合作的經驗觀察，兩種職系能夠提供的價值來說明，這兩種職系所能提供的不同。
執行職場不法侵害調查是有法律風險的
無論哪種職系協助做職場不法侵害調查，碰到很具挑戰性的申訴人，事業單位到內部/外部委員都有機會涉及相關的法律風險。我自己有看過的風險包括：
- 主張雇主未採取積極有效措施之義務致傷害發生。舉例，護理師在病房被病患攻擊，回去看前面相關危害預防及溝通訓練是否有完備，若沒完備，就會較容易被認定有雇主責任。（台灣高等法院台中分院民事判決108年度勞上字第28號。）
- 調查結果就算勞工有過失，也不表示雇主就沒過失。例如，護理師在病房被病患攻擊。假設調查結果是護理師單獨於診間執行服務可能不符合要求，但這也不表示督導、管理職到人力資源相關單位就符合無過失的結果。
- 我支持有適當的勞方代表參與，但若勞方代表處理的方式比較激烈的時候，不法侵害調查的歷程在可能會轉手變成一個日後爭點。
以及其他比較沒那麽嚴重，但也有點麻煩的，像是：
- 勞資爭議調解
- 內外部委員被指控做偽證。（這比較不像是法律風險，比較像是多了一些麻煩。）
如果有可能涉及到這些法律風險的案件，高度建議一定要有律師擔任外部委員。這些案件需要的是「完美」的不法侵害調查，要在每一個可能的成為對方攻擊的要點上都注意到，並且做好法律上相對應的風險控制。
勞動檢查是一定要通過的項目
勞動檢查不算是我認定的法律風險。
在預防職場不法侵害中，勞動檢查目前只是就事業單位訂出的預防計劃進行說寫作一致的檢查。只要事業單位有預防計劃且依據執行，檢查單位就會接受。比較嚴格一點的勞動檢查員，可能會援引指引來作為檢查的參考，但這個尚在可預想的範圍內。幾乎沒看過有勞動檢查機構，會就申訴的案件，逐案來和事業單位討論為什麼這樣評議。
在目前的經驗中，勞動檢查單位來檢查不法侵害執行，只要該做的都有做，檢查通過不是什麼問題。心理師如果希望能夠參與執行這方面的業務，其實也有必要熟悉職安法下預防不法侵害法令的背景脈絡再來執行。
心理師：在各種意義上的促成改變
說完律師後，來說說心理師的部分。
建立關係的起點：問問題
在經驗中，就算已經是我們覺得很厲害的律師，申訴人或被申訴人在結束和律師的訪談後，下來多少還是都會有抱怨。
他就是來問話、然後反覆不斷打斷我的話、又不聽我說完，以為我是犯人喔？
大概都是這類的抱怨。無論申訴人或被申訴人都是，非管理職就算了，管理職更是覺得被冒犯。
會有這個問題的真正原因，是因為律師問問題都有相當程度的策略性。律師閱讀完相關資料後會形成心中的一些假設，為了使訪談紀錄好做，使得問問題都是「是非題」和「簡答題」：
- 依據你的申訴書，你申訴的就是＿＿＿＿和＿＿＿＿，是否有誤？（是非題）
- 那天他找你去＿＿＿＿＿是要你做什麼？（簡答題）
- 你是怎麼知道是＿＿＿＿＿指示＿＿＿＿＿＿發信的？（簡答題）
- 那天你操作＿＿＿＿＿＿是否符合作業標準？（是非題）
但無論是申訴人或被申訴人，對他們來說是重要的機會，大家都忍耐這麼久了，在訪談的時候都有很多話要說。相較於律師，心理師在問問題比較會是「開放式問題」：
- 就你申訴書提到幾月幾日發生他在茶水間對你做鬼臉的事情，能不能跟我們說一下當時的情形？（開放式問題）
- 接著，你在申訴書提到幾天後又在廁所遇到他，你說他說你是狗，能不能再跟我們說一下發生什麼事？（開放式問題）
保持開放性的問題，目的是建立關係。包括讓申訴人或是被申訴人信任我們、理解對方為什麼在這裡，讓對方相信我們有了解他的處境，以及為了之後形成改變做一些準備。缺點是訪談紀錄很難做，花的時間也更久。
但聆聽對方講話，是心理師很重要的養成能力。
調解/調處：你要關係好，才有可能調解/調處
有很多人會想知道，這個調解到底怎麼做。雖然訓練養成的觀點和律師會有超多不同，但我們一致共識是：調解會成功的發生率，就是很低很低。
低到不行的那種低。
經驗上，有些律師會覺得處理調解意願是一個效益不高的事情，往往會在訪談很前期就問：
你有要調解嗎？
然後很快就會得到一個「不要」，就繼續往下走。
但有很多事業單位是很想調解。這大概跟「友善職場」的框架有關，覺得友善職場就是要減少衝突，因此有衝突就是要盡量化解，然後一定是有哪裡有「誤會」，要有一個機會大家好好講講⋯⋯（雖然絕大多數是沒有誤會，然後又要說成是有誤會⋯⋯）
那既然目標是調解，讓我們稍微再分析一下調解可能會成功的一些重要元素：
- 要讓申訴人覺得自己有選擇權，他可以選擇要或不要（重要！）
- 但因為申訴人不太容易選擇要或不要，所以你需要站在他那邊跟他一起討論，幫助他分析思考調解的利弊得失
- 既然要討論，我們就要有一些比較現實的資訊，包括現在現在手上證據的掌握度
- 他要過的去他自己心中的那一關（我都提了！現在又反悔，要有台階吧！）
如果了解以上這些調解的元素，接下來就來到這個問題：
如果調查委員與申訴人或被申訴人關係不好，覺得委員都沒有站在自己這邊，有調解的可能嗎？
這大概是心理師會盡力想要取得對方信任的原因了。
概念化與介入：藉著「不法侵害申訴」促成雙方改變
這其實是很重要的命題。我們提過：
做到完美的調查、毫無法律破綻，對我們的組織氛圍或預防職場霸凌，有什麼改變嗎？
對於申訴人和被申訴人的概念化與介入，這個是心理師的強項。
調查做到滿分，申訴人、被申訴人、組織如果沒有機會改變，案件就會持續發生。
藉著每一次的申訴，促成申訴人和被申訴人的改變，是心理師擔任外部委員最重要的幾件工作之一。
舉例來說，申訴人可以：
- 清楚認識公司對於爭點事項的規定。（例如，有很多被申訴人會認為「阿你就做錯了才來申訴」，實際上是你讓他感覺到可理解，他完全可以接受單位規定。）
- 知道所申訴的對象其實沒有敵意，他只是做他的工作，增加他的理解性。
被申訴人，特別是管理職，可以：
- 對於部屬犯錯行為，因為改正部屬導致被申訴，那下一次我們可以怎麼帶部屬。
- 弄清楚是哪一個管理行為，讓部屬知覺到敵意。
- 知道怎麼樣跟年輕世代的部屬一起工作。
這些都不是律師會在訪談調查中會處理的事情，但是是心理師認為工作中很重要需要包含的部分。
轉介資源：心理健康上的評估
實務經驗上，申訴人和被申訴人發生心理健康上需要關注的比例並不高，但仍有部分是需要額外協助的。比較重要的是，被申訴人的心理健康也是很需要關注的對象。
心理健康上的評估包括：
- 是否真的有在職業功能、社交功能、認知功能、情緒功能上的影響
- 疑似症狀的鑑別（在申訴人來申訴才發現有躁期、鬱期、妄想等等症狀，這是真的有的）
- 基於前述症狀，一些可能的資源轉介
結論
在目前指引建議由兩位外部委員的狀況下，不同職系可以提供不同的服務。
律師可以做到完美的不法侵害調查，阻絕後續衍伸的法律風險。
但若想藉由不法侵害申訴機會，形成申訴人、被申訴人、和組織文化上的改變，心理師可以協助改變。
這就是我的建議。如果有其他建議，也歡迎留言分享哦！
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