預防職場霸凌的教育訓練，目標是在建立友善的職場。因此，這其實是改善作業環境很重要的措施。只是訓練都有類似的困難：容易有實施，有做、有留紀錄，但不一定有效果。
一個職場霸凌預防的訓練計畫，大致上會圍繞著這幾個項目來思考：
- 什麼時候訓練？（訓練的時間）
- 誰來執行訓練？（講師）
- 訓練誰？（受訓對象）
- 訓練的內容是什麼？（訓練的內容和材料）
我們就這幾個部分來做比較仔細的討論。
什麼時候訓練：初到職的時候、年度複訓的時候
職業安全衛生法的目的在於課予雇主對於一般預防的責任，因此回朔職安法對同仁的訓練要求，就是一個很方便的做法。
事業單位在教育訓練的安排，通常會利用職業安全衛生本來就要做的「一般安全衛生教育訓練」的「一般新僱同仁」和「在職教育訓練」來執行。可以參考下表當作一個安排訓練的參考範本。
| 法規規定一般安全衛生教育訓練 | 建議包含預防職場霸凌的訓練時間 | |
| 一般新僱同仁（初訓） | 3小時 | 30分鐘/1單元 |
| 在職教育訓練（複訓） | 3小時/每3年（執行也可以1小時／每年） | 15分鐘/1單元 |
| 職務轉換時刻 | ||
| 演講 |
簡單來說，新同仁剛進入公司時，希望能安排大約30分鐘的「預防職場霸凌」單元。
至於每年的複訓，也應該至少安排 10-15 分鐘的時間進行討論。
關於初訓和複訓的課程及時數要求，都在《職業安全衛生教育訓練規則》的第 17 條到第 19 條之間，條文摘要大致如下：
職業安全衛生教育訓練規則§17
雇主對新僱勞工或在職勞工於變更工作前，應使其接受適於各該工作必要之
一般安全衛生教育訓練。但其工作環境、工作性質與變更前相當者，不在此限。
前二項教育訓練課程及時數，依附表十四之規定。
附表十四、一般安全衛生教育訓練課程、時數
新僱勞工或在職勞工於變更工作前依實際需要排定時數，不得少於三小時。職業安全衛生教育訓練規則§18
雇主對擔任下列工作之勞工，應依工作性質使其接受安全衛生在職教育訓練
十三、前述各款以外之一般勞工。
職業安全衛生教育訓練規則§19
雇主對擔任前條第一項各款工作之勞工，應使其接受下列時數之安全衛生在職教育訓練：
五、第七款至第十三款之勞工：每三年至少三小時。關於職場霸凌「演講」，是每一年都要安排的項目嗎？
有一些事業單位會每年安排職場霸凌「演講」，並且找外部的專家來擔任講師，作為訓練的一環。
我認為，訓練計劃，應該是以能夠在自己單位內部執行的範圍為主。
演講應該是一個加分項，但不必要是一個常態項目，只有在特別想知道的議題有深入的研究時再安排。畢竟職安衛的主題這麼多，有的時候有一些重點變更，我們要把資源花在關鍵的事項上。
誰來講課：支持事業單位內部的夥伴成為職場霸凌講師
對職場霸凌這個議題，我支持事業單位內部的夥伴自己成為講師。
我們想要怎麼樣的作業環境，就我們自己來動手改造。
實務上，最常見狀況是事業單位會派出職場霸凌調查業務的承辦人，來擔任職場霸凌的講師。但當事業單位規模人太多，光訓練就佔去太多時間，導致沒有辦法負荷。
這個時候，就會建議可以由單位的窗口或主管，來擔任訓練的職責。
| 優點 | 限制 | |
| 職場霸凌業務承辦 | 正確度高充分覺察組織面臨的狀況，能夠立刻對需要強化的部分調整 | 組織規模較大的事業單位，業務承辦沒有辦法上這麼多的課。 |
| 單位窗口或主管 | 能夠正確落地自己要負責的事情，自己講課自己才會有印象，實際上碰到的時候才會有覺察。 | 正確度通常比較低。但是透過種子教師訓練，可以提升其認識程度。 |
最常聽到的意見是：
- 那個主管就是霸凌人家的人，還要來當講師？
但所有的安全類教育訓練，都需要有單位的人擔任「傳遞價值」的交棒者，才有機會在組織的各個角落落地。
職場霸凌也是如此。
由單位的人自己擔任講師，單位才會覺察職場霸凌預防的重要性。
對誰訓練：對不同人安排不同「等級」預防職場霸凌訓練
勞動部的預防職場不法侵害指引中是這樣寫的：
⋯⋯且訓練內容宜依不同對象設計，如主管層級須接受辨識勞工舉止及行為變化，可能具有潛在暴力風險者及應變職場不法侵害發生時處理之能力等，保全或警衛人員需特定訓練，包含處理攻擊及消除敵意情境之訓練等⋯⋯
因此，為不同受訓對象，講師所需要準備和安排的訓練其實就是不同的。
| 指引說明 | 建議會包含職場霸凌主題 | |
| 所有同仁 | 職場霸凌預防政策疑似職場霸凌事件通報管道 | |
| 特殊職系 | …能具有潛在暴力風險者及應變職場不法侵害發生時處理之能力… | 疑似職場不法侵害（第三方）處置程序 |
| 主管層級 | …辨識勞工舉止及行為變化… | 管理工具使用領導與激勵疑似職場霸凌事件處置原則 |
| 調查人員 | 職業安全衛生法、指引要求管理系統視角下的案件統計與分析調查歷程（訪談、評議、報告書）介入方案（危機處置、管理職訓練） |
- 所有同仁：預防職場霸凌／不法侵害政策，及通報管道。
- 特殊職系，有接觸其他服務對象：接觸特定人員程序，要交由作業單位自己的訓練程序來安排，由單位的訓練講師來安排施訓。
- 主管層級：管理工具使用、領導與激勵、疑似職場霸凌事件的處置原則。由於管理職位最容易成為被申訴人的角色，因此如何使管理職正確面對及處置管理議題，是訓練的重點。
- 實施調查的人員：實施調查的安排細節、職場不法侵害審議原則。
職場不法侵害／職場霸凌預防指引中的課程綱要
由於按照職場不法侵害預防指引來執行，是最快符合職業安全衛生法的其中一個方式，我們可以先參考職場不法侵害預防指引（第三版）之中關於教育訓練的章節，看看指引建議講師要做什麼。職場不法侵害預防指引的建議是「辦理危害預防及溝通技巧訓練」，並包含以下內容：
- ***介紹職場工作環境特色、管理政策及申訴、通報管道。
- ***提供資訊以認識不同樣態、身體及精神的職場不法侵害、增進辦識潛在不法侵害情境之技巧，及降低職場不法侵害案例。
- *提供有關性別、文化多樣性及反歧視之資訊，以提高對相關議題的敏感度。
- *授與人際關係及溝通技巧，以預防或緩解潛在職場不法侵害情境。
- **訓練執行特殊任務之能力。
- *提供決斷力訓練或交付權限，特別是女性員工。
- **根據風險評估，訓練應有之自我防衛能力，並教育勞工於執行職務發生遭受生命威脅事件時，應以生命安全為第一優先，並建立應變處理機制。
我們很快就會發現問題：如果初訓只有30分鐘、複訓只有15分鐘，上述這麽多課綱的要求，講師哪講的完——勢必要有一些取捨。因此，我將這些東西依重要性分別打上星號，越重要的講師越應該清楚說明，剩下的則看時間安排。
訓練重點1：職場霸凌／職場不法侵害的零容忍政策
在勞動部的預防職場不法侵害指引中，「零容忍」是勞動部認定職場不法侵害預防措施中的「政策」要件。也就是說，單位應利用各種文件化資訊，讓一般同仁容易查到公司有宣示對職場不法侵害的「零容忍」。，像是：
- 公司的安全衛生工作守則。
- ISO45001或安全管理系統制度運作下，會有另外一張職業安全衛生政策的宣告。
講師在準備訓練教材時，應該涵蓋到這些文件，方便同仁未來受檢時能正確的找出該項文件及回答檢查員。這些內容像是：
「零容忍」是本公司的預防職場不法侵害政策…（的一段文字）
對同仁而言，如果講師能夠多花點時間說明「零容忍」在公司的運作經驗，能有效提升同仁信任職場不法侵害通報機制。「零容忍」的意思就是「有人會通報」。講師於授課時，可以考慮的內容包括：
- 通報是保密的。這個通報僅會讓有限的人員知悉，其中並不包含單位主管。
- 若因為各種案件的特殊理由，導致單位主管在調查的過程中需要諮詢，則同仁不會因為通報被不利對待。
但對主管而言，知悉單位有發生疑似職場不法侵害通報，通常都會非常焦慮和敏感。往往覺得一被通報就想立刻處置，但這些都會在後續導致不預期的結果。因此，講師可以多提幾項：
- 主管無論因各種緣故（如申訴同仁基於分享的理由向主管表達）知悉疑似事件，應先確認自己在這個過程中的角色和身分。我們不建議主管在未釐清狀況下就進行決定，這往往導致後續讓申訴人感到被不利對待，影響到後續調查作業的信心。
- 如果真的不知道做什麼，我會建議以一些較中立的句子來回覆當事人。比如說：「因為後續會按照公司的調查程序辦理，我會配合調查小組的虛要充分給予協助。」「你希望我怎麼幫助你？」這些都可以讓主管有一個碰到此類事件的指引而避免太過積極介入的問題。
訓練重點2：疑似職場霸凌／職場不法侵害事件通報管道
真正需要放在預防職場不法侵害的訓練教材的，是遇到不法侵害事件的通報管道，而這個是講師於授課時100%絕對要提到的項目。
在預防職場不法侵害指引中，通報管道的部分是這麼寫的：
…通報系統可與現有之人力資源部門或職業安全衛生部門整合，指派專責人員提供協助，並可透過建立申訴或通報單、電子郵件、專用電話等多種方式通報…
這段話大概有幾個重點：
- 預防職場不法侵害計畫，大概率是人資部門或是職安衛部門的任務。哪個部門執行是事業單位的決定，法規只需要有人做就好。
- 專責人員是重要的。申訴人進行通報後，都會希望後續有接到一個有收到的的回覆，並且對後續整個案件的進度做一個介紹和說明。專責人員的工作是讓案件後續有一個固定的聯繫窗口，提升同仁對整個職場不法侵害申訴體制的信任度。
- 通報的方式可以是表單、電子郵件、或電話。因此，一個範例大概是這樣：
…遇到疑似職場不法侵害事件，您可至XXX辦公室填寫F-XX-XXX表單，或是以下管道進行申訴：
專線電話：分機 12345 或是直撥專線02-XXX1-2345
電子郵件：talkto@xxx.com.tw （或是各種制定的email信箱）
另外，如果並沒有使用制式的表格，則講師在授課說明通報管道時，也應該一併要宣導通報的內容。一個通報至少會需要申訴者的實名、被申訴者的實名，以及事件內容的摘要。
- 需要實名的原因，是因為要確認申訴者和被申訴者是事業單位的人。如同我們在預防職場霸凌定義所提，職場不法侵害的處理條件必須要是勞動場所因作業原因所發生。因此，原則上，不應接受匿名申訴。有的時候是有可能不清楚被申訴人是誰，例如可能是公司第三方的合作對象，在互動的對象對方又沒有留姓名。這個後續可以透過安排調查來釐清。
最後，有的教育訓練單位會提到外部通報的問題。外部通報的意思是指向政府單位（如各地方的勞動檢查機構）或司法單位進行申訴或提告等行動。
我們建議所有講師，外部通報是當事人的權利，當事人是否要採取該項行動，應尊重當事人的決定，切勿跟他說「你不要這樣做」，會增加很多反感。
但當然，事業單位的立場都會希望是先能夠從內部管道先開始處理。因此，講師可以向同仁傳達的說法是：
「向公司外的單位申訴是您的權利，公司絕對予以尊重。但我們希望會有一個機會，透過內部申訴管道，由公司透過程序來先做處置。如果這個處置的結果無法讓您滿意，那我們再尋求外部機關的協助。」
訓練重點3：主管層級自我檢核表
主管層級的霸凌預防訓練，是預防的重中之重。
如果教育訓練沒有辦法提到如管理、手段、激勵和領導等職能上的技巧，一個簡單的做法是提到主管層級的自我檢核表。
這張表出現在預防職場不法侵害指引（第三版）的附錄六，包含約17至18項不同的行為樣態。項目如下：
- 持續的吹毛求疵，在小事上挑剔，把微小的錯誤放大、扭曲。
- 總是批評並拒絕看見被霸凌者的貢獻或努力，也持續地否定被霸凌者的存在與價值。
- 總是試圖貶抑被霸凌者個人、職位、地位、價值與潛力。
- 在職場中被特別挑出來負面地另眼看待，孤立被霸凌者，對其特別苛刻，用各種小動作欺負被霸凌者。
- 以各種方式鼓動同事孤立被霸凌者、不讓被霸凌者參與重要事務或社交活動，把被霸凌者邊緣化，忽視、打壓排擠及冷凍被霸凌者。
- 在他人面前輕視或貶抑被霸凌者。
- 在私下或他人面前對被霸凌者咆哮、羞辱或威脅。
- 給被霸凌者過重的工作，或要其大材小用去做無聊的瑣事，甚至完全不給被霸凌者任何事做。
- 剽竊被霸凌者的工作成果或聲望。
- 讓被霸凌者的責任增加卻降低其權力或地位。
- 不准被霸凌者請假。
- 不准被霸凌者接受必要的訓練，導致其工作績效不佳。
- 給予被霸凌者不實際的工作目標，或當其正努力朝向目標時，卻給被霸凌者其他任務以阻礙其前進。
- 突然縮短交件期限，或故意不通知被霸凌者工作時限，害其誤了時限而遭到處分。
- 將被霸凌者所說或做的都加以扭曲與誤解。
- 用不是理由的理由且未加調查下，對被霸凌者犯下的輕微錯誤給予沈重處罰。
- 在未犯錯的情形下要求被霸凌者離職或退休。
為什麼要向主管提這些行為樣態？
因為職場不法侵害的行為樣態是攻擊行為，而主管帶有指揮監督的權力所產生的攻擊行為，往往會比一般同仁之間的不法侵害行為造成更劇烈的傷害。
因此，講師於教育訓練中提附表六的這些行為，是提醒主管可以定時檢視自身的行為是否有和表列行為有符合，若太過相近則應該適度調整自己的行為。
過度主張自我檢核表的缺點
有一些部屬的申訴人會以這張表來檢視主管行為，像是這樣：
| 行為指標 | 佐證資料 |
| 突然縮短交件期限，或故意不通知被霸凌者工作時限，害其誤了時限而遭到處分。 | 已經向大主管反映過這個時間做不到，但小主管要求「你這樣公文上去不會過，一定要寫這個時間才有可能過」，所以只能依要求配合調整公文上預訂的完成時限。結果最後果然做不到，被大主管要求寫專案報告說明為何進度較原先公文上簽壓的時間延遲。 |
| 不准被霸凌者請假。 | 因疾病未能於上班前請假，後續依公司規定請病假並提交看診證明。但公司主管卻認為這個請假故意，以需要回報更上級為由，要求撰寫專案報告說明為何要請這一次的病假。 |
| ⋯⋯ | ⋯⋯ |
為什麼要提這個？因為在主管層級的訓練中，會有很多主管提出這樣的疑問：
主管基於雇主所賦予的指揮監督權責，教育和提醒同仁執行業務之細節，也算是霸凌嗎？
講師應該在教育訓練中適度回應這個問題：
只有被認定是攻擊行為，才有職場不法侵害的問題。主管在指揮監督和霸凌之間的距離，在於是否採取合理必要之管理手段。
例如，同仁執行業務需要被提醒，主管請同仁單獨過來說明與解釋期待，這是合理之必要管理手段。但如果把所有同仁叫過來，當面指責「你（XX）的怎麼連這個都做不好」，在該行動沒有造成顯著負面結果狀況下，就很有可能超越合理之必要管理手段。超過的那一段，就有較高的概率被認定是攻擊行為。像這種很細微的討論，講師也可以透過不同的教育訓練手段（如提問等）讓主管來反思，提升訓練成效。
尾聲：預防職場霸凌／職場不法侵害的教育訓練，講師講的這麼清楚，可以嗎？
在職場不法侵害教育訓練中，講師經常擔心的事情是：這樣會不會講的太清楚。無論是過去邀約的講師，或是在與其他單位討論的過程中，我經常感覺到講師的擔憂。比如說：
- 我把通報管道講的這麼清楚，到時候通報一直來，這樣可以嗎？公司單位會不會不喜歡？
- 我把評議標準講的這麼清楚，這樣會不會沒有什麼轉圜的空間？到時候公司如果要保一個人，結果事證明確，會不會不符合雇主的期待？
但整個預防職場不法侵害計畫中，就會有不同的對象，而對象之間會衝突是必然。因此，這題的答案是：
- 講師現在對誰服務，就是對誰盡心盡力誠實。只要有保留，講師講課的對象會感覺得到的，這會很具體的傷害整個服務過程的信任感。在對一般同仁講課，就應該盡可能站在他們的立場說明整個計畫可行的資源、可能的狀況，盡可能對同仁誠實。同樣的，如果講師是在進行主管層級的訓練，就盡可能對主管誠實報告最可能的情境。
- 有通報來，才是整個管理系統最重要的精神。看的到的問題都不可怕，看不到的才可怕。重要的是不是預防同仁通報，而是找到適當的資源、採取更有效率的方式解決這些已經看見的問題。長期而言，這個效果會在漸漸的在整個組織文化擴散開來，案件數到一個數值後就不會再上升，就可以把資源放到其他地方去。
最後，怎麼樣才是預防職場不法侵害的整個計畫做好的關鍵呢？在從事了幾年的預防職場不法侵害工作、也擔任講師做過許多種類不同的教學後，以下是我的建議：
- 最重要的是取得同仁對計畫的信任，相信你會幫他在雙方有共識的理解範圍內解決問題。而這個信任其實是公司所彰顯的價值。這種事情如果處理的好，通常都能提升同仁對公司的向心度。
- 對能夠做到的事情是都要建立透明的預期。實際在做接案的過程中，我們也要讓申訴人和被申訴人對案件有正確的預期。因此清楚的資訊、清楚的規則，對所有人都有幫助。
- 對每一個申訴人、每一個被申訴人，都有因為來過這一個計畫而學習到東西而成長。我們不只是評議，能夠讓所有人在這個受苦的經驗中得到某些改變和成長，這是我認為其中最有價值的事。
如果您有需要職場不法侵害教育訓練的相關聯繫
我相信事業單位內部的同仁，就已經很能夠擔任講師的角色。
我們能做的是一些經驗分享，提升每位講師在組織文化工作中所負擔的角色。在擔任講師的過程中，如果有任何困難，歡迎來信討論：
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