離職原因、離職徵兆、離職預告期與離職程序：給準備離職夥伴的懶人包

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當生活與目標不同，而且無法改變環境的時候，離職很可能是其中一個選項。離職是一個自己的選擇，並且為這個選擇承擔結果的歷程。以下，我們將評估離職的心態，判斷離職的真實原因，思考未來調整的方向，到依勞基法規定執行離職，一步步一起改變生活。

• 離職準備度評估：你有多想離職？
• 離職原因評估：雙因子理論—是保健動機還是激勵動機的問題
• 離職的下一條路：誠實面對自己的激勵因子
• 離職的下一條路：確保保健因子
• 下一個工作你應該知道的事：這一次工作為什麼失敗了？什麼沒看到？
• 法規要件：這一次走，我們要走哪一條路離開？
• 執行一：通知離職（理由）並執行離職預告期（離職預告期算法）
• 執行二：金錢的計算（失業補助、育嬰津貼、年終）
• 執行三：要拿到的資料（離職證明、勞健保退保證明）
• 後記：離職是為了邁向下一個自我

離職心態評估：你是不是真的想離職？

就跟分手前會有預兆一樣，當人表現出更多的離職前行為（Pre-Quitting Behaviors），可以顯示這個工作已經越來越不適合你。以下是Gardner, Iddekinge和Hom（2018）研究離職前行為的指標，題項經過翻譯和調整角色，可以看看是不是符合現在的狀況：

1. 相較於之前，我的工作產出減少了
2. 相較於之前，我表現得比較不像是團隊中的一員
3. 相較於之前，我更常只完成最低的工作需求量
4. 相較於之前，我更不想取悅我的主管
5. 相較於之前，我更不想承諾長期的工作計畫
6. 我對工作有更多的負向態度
7. 相較於之前，我有更少的工作動機和更少的努力
8. 相較於之前，我更不專注在工作相關的事務上
9. 相較於之前，我更常對他人表達我對現在工作的不滿意
10. 相較於之前，我更常對他人表達我對現在主管的不滿意
11. 我對於組織的使命已經失去熱情
12. 相較於之前，我更不想與我的客戶（或服務對象）一起工作

你的答案如何呢？上面的行為你都有符合嗎？在Gardner等人（2018）的研究中，261個主管針對其中一位部屬填寫上述的量表。13個月後，Gardner再次向261位受試者詢問該部署的狀況。這次回收了196份資料，3位部屬非自願離職、17位部屬自願離職、176位仍在職。若以羅吉斯回歸（Logistic Regression）來進行區別分析，結果發現這些題項能正確區辨是否自願離職：每增加一分，離職的機率就提高了6.48倍。

這個量表一開始是根據計畫行為理論、情感、離職階段論等行為所發展出來的。意思是，這些行為的出現，通常都已經維持了一段時間了。如果這個量表有蠻多題項不符合現在的狀況，會優先建議在工作環境中尋找可行的調整方式。舉例而言，你的工作產出完全沒有減少，對工作所擁有的價值仍然有高度熱情，但就是工作太累、無法滿足照顧家庭或其他興趣與工作之間的平衡，應該先尋求目前公司有沒有單位異動或是安排長時間休假的可能。

但如果這個量表幾乎完全符合你現在的狀況，可以想像你可能會覺得工作非常浪費時間、自己的精神花費在無意義的事情上，或是因為薪資等其他客觀條件的理由，讓你無法調整。這個時候，就會推薦你繼續檢視後面的內容。

離職原因評估：透過雙因子理論，了解真實的原因

浣熊曾經收過一個委託案：公司因近期離職的同仁過多，希望能在同仁離職之前安排一個訪談，了解同仁離職的原因。但畢竟已經正式提離職，同仁不見得願意說出真實離職的原因，又或者是就任的經驗太過複雜無法清楚說明，希望能夠有個參考依據來規劃訪談。

這個聚焦的結果是：

• 哪些因素會影響同仁留任或離職的意願？
• 若同仁在關懷之中不願意說真實的意見，有沒有什麼方式可以克服？

雙因子理論背景

1943年，Maslow提出需求理論，主張人類行為動機具有滿足不同階層的需求：從滿足生理性需求（如吃飽、穿暖、使用WIFI）、社會性需求（親情、友情等他人連結）、一路到高層次的自我實現需求理論。Herzberg受到這個理論的影響，認為工作能實現自我是很重要的要素，於1959年與Mausner、Snyderman共同提出了雙因子理論。

一般來說，我們會認為工作滿意度與離職呈現負相關，像是這樣：

雙因子理論定義

Herzberg最重要的貢獻在於：他認為「工作滿意度」並不是一個連續的項目，不像是我們在填七點量表，從「非常不滿意」到「非常滿意」這種特質。在他認為，這其實是兩個不同的連續項目：

• 「工作滿意度」是從「沒有滿意」到「非常滿意」
• 「工作不滿意度」是從「沒有不滿意」到「非常不滿意」

這樣一來，就會變成兩個因素共同影響留任或離職。影響工作滿意度的因素，他稱為激勵因子（Motivation Factors），與離職呈負相關。影響工作不滿意度的因素，他則稱為保健因子（Hygiene Factors），與離職正相關。也因此，這個理論就稱作「激勵－保健理論」（Motivation-Hygiene Theory），或稱作Herzberg雙因子理論（Herzberg’s Two-Factor Theory）。

為了下表是關於激勵因子和保健因子的描述：

	激勵因子(Motivation Factors)	保健因子(Hygiene Factors)
沒有	「沒有滿意」	「不滿意」
有	「滿意」	「沒有不滿意」
Herzzerg的描述	工作的內在動機	工作的外在動機
對工作滿意度的重要性	強相關	弱相關

到底激勵因子和保健因子有哪些呢？包括：

離職原因－激勵因子：

• 成就動機
• 工作本身的有趣程度
• 成長可能性
• 責任
• 被認可
• 具體成就

離職原因－保健因子：

• 人際關係
• 薪資
• 政策與管理
• 督導
• 工作條件

特別重要的是，很多人都以為離職是錢太少，但薪資（Salary）這個變項在雙因子理論中，被認定是一個保健因子。也就是說，更高的薪資會讓你沒有不滿意，並透過於此減少離職的可能性，但更高的薪資無法激勵同仁在工作上成就有更高的成就表現。

下一條路：誠實的面對自己的激勵因子

因為離開不是一個未經計畫的事，在離開之前，可以先想下一條路：「真正想做的事情是什麼」。有了下一個方向，離開的行動也會更為踏實。以下是幾個協助思考自己的激勵因子的模式。

Ikigai

Ikigai（日文：生きがい）據說是在沖繩當地人抱持的一種人生看法，翻成中文應該是「生活的價值」（がい的日文是甲斐，是價值的意思）。這個概念在英文翻譯後受到許多不同英語系的人們的喜愛，我也曾經在國際研討會中聽到不同國籍的人分享這個觀念。這裡面包含四個不同的元素：

• 你享受的事：指的是自己喜歡做的事情。通常與喜好或重視的價值有關係。
• 世界需要的事：你說提供的服務是這個世界所需要的服務。
• 別人會付錢請你做的事：你找到了適當的商業模式。
• 你擅長的事：在這件事情上你做的比別人好。

如果下一個工作能夠同時滿足這四個概念，可能可以更明確的找到適合自己的事情。

自我決定論

自我決定論也是一個參考架構。在這個架構裡，透過找到適合自己的支持性環境，就可以讓自己活得更像自己喜歡的樣子。包含以下三個元素：

• 能力：能夠找到自己做的很好的事情。
• 自主：在這個環境中能夠實現和選擇自己想做的事。
• 與他人連結：他人在環境中是給予支持而非控制。

在個人作業系統會花許多時間介紹自我決定論。

下一條路：誠實的面對自己的需要保健因子

誠實的說，離職如果有「障礙」，很多時候都是來自於薪資的考慮。換個方向想，若薪資很糟， 在考慮離職的時候就不會這麼艱難。真正難的是，工作的狀況非常痛苦，但薪資比業界好或還過得去，對要不要離職就會有更多的考慮。這時一些方法像是：

• 撐到某一個時間再離開。這通常都是撐到領錢的時候，比如說年終獎金，或者是績效獎金發放的日子。
• 積極尋找外面的工作。倘若其他工作也可以獲得類似的薪資條件，離職的障礙就會減少。

關於我們寫的財務參考文章也可以考慮，比如說：

• 你一生中實際上需要的錢，可能比你預想的還來得少。
• 賺更多的錢，對於增加快樂其實十分有限。
• 相較於花錢買實體的物品，花錢買擁有特別經驗可能更快樂。

勞基法要件：這一次走，法規要有。我們要走哪一條路離開？

一個人要離開一間公司，方法就都寫在勞基法內。以下是所有勞基法離職的相關條文的綜整：

條文	第11條	第12條	第14條	第15條	第53條	第54條
性質	經濟解僱	懲戒解雇	被迫辭職	自請辭職	自請退休	強制退休
權力主體	雇主	雇主	勞工	勞工	勞工	雇主
理由	裁員	勞工過失	雇主過失	個人因素	個人因素
要件	要預告	不需預告	不需預告	要預告	要預告	未規定
效力	契約終止	契約終止	契約終止	契約終止	契約終止	契約終了
保護	資遣費	無	資遣費	無	退休金	退休金

執行一：依勞基法15條離職，並做好預告期通知雇主

離職預告期

什麼時候提離職？這是取決於年資而定。勞基法的說明如下：

不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。（勞動基準法15條）。

而16-1條是這樣寫的：

雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：

一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。

二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。

三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。（勞動基準法16-1條）

因此，只要計算從到職到現在的工作年資，就可以知道離職前多久一定要說。比較重要的是，法規的日是日曆日而非工作日，因此周末假日、國定假日全部都會算進去。

沒遵守離職預告期會怎麼樣

• 勞基法的罰則章節（勞動基準法75-82條）有寫違反勞動基準法16條的處罰（處兩萬到三十萬），但這是雇主沒有依照時間向員工預告終止勞動契約的情形，沒有寫員工違反十五條的情形。也因此，當勞工沒有遵守離職預告期，在勞動基準法的規範中，是沒有違反的罰則的。
• 實務上，公司不可能強迫員工留下來工作。正常的公司是不會發生「把門鎖起來」留住你、隔天發現你沒上班去員工家把員工綁來上班的事情。一旦發生，妨礙自由是刑法罪。
• 但沒有遵守離職預告期，不代表公司不能主張因員工未遵守離職預告期而造成的損失，進而索取賠償。公司可以列舉損失並由法院評斷。

一言以蔽之：絕對不會走不了，不可能強迫你工作，但最多就是付錢搞定的問題。

離職預告的形式

法規沒有要求離職預告的形式，因此只要有講並留下紀錄就可以。有的公司會主張「離職程序未完備」所以不能離職，甚至還要繳交辭呈等，這些就是依公司規定，但沒有因為程序未完成所不能離職的理由。

法律上的要求如此，但建議還是適度顧及到雇主的情緒。就算離職最大，你已經是獲得最多的人了，剩下的東西都得要留下來的人來收拾完畢，好聚好散也是一種選擇。

離職生效日的概念

在離職的申請單上，一定會有「離職生效日」的欄位。有的還會有「最後一個上班工作日」的欄位。

• 離職生效日：指的是「從那一天開始你就不來上班了」。以最常見的全職、非部分工時、工作日為星期一到星期五的一般就業狀況，提離職時「希望可以做到這個星期五，從下一個星期一開始就不上班了」的狀況下，這個日子應該要寫下一個星期一。因為你的六日是算薪水的。
• 最後工作日：是「離職生效日的前一天」，無論這個日子是否為假日。

最容易發生誤解的狀況是：

• 最後一個工作日是假日，接續的星期一要到新的公司上班，同仁都會擔心勞保沒有正確完成退保。實際的狀況是，在接續的下一個上班日（也就是星期一）會有人幫你辦理勞保退保，但是退保日期會是在最後工作日，也就是星期日。
• 白話文：如果你今天是要馬上接續著下一個工作，離職生效日要跟新工作到職日就是同一天。這樣才不會被政府要求繳納一天的國民年金。

執行二：金錢的計算（失業補助、育嬰津貼、年終）

失業補助：非自願離職

絕大多數的人離職都「自請離職」，法源依據是勞基法第15條辦理，這個狀況下是不可請領失業補助。

但如果今天是走11條（經濟解僱）或是14條是雇主犯錯導致被迫職的狀況下，符合「非自願離職」的定義，在符合勞保年資滿一年、具有工作能力以及繼續工作的意願的狀況下，就可以在就業登記日期14天內無法就業的條件下請領失業補助。

育嬰津貼

育嬰津貼是在有勞保的身份下，完成辦理育嬰留職停薪手續後才可請領。前述兩者有不能滿足的狀況下，育嬰津貼就會停發，包括投保單位「終止僱傭關係離職退保」。

年終（以及各種其他獎金）

各類的獎金會回到當時聘雇契約。如果聘雇契約裡面有保證的獎金數額，則比較能視為薪資的一部分，要求履行其契約。但如果契約中沒有提到，那是否給予就是依雇主意思。

執行三：要拿到的資料（離職證明、勞健保退保證明）

在離職的最後一天，要拿到服務證明書的證明，以及勞健保的退保證明。

勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。 （勞基法19）

服務證明書並沒有一定的格式。有的公司會給中文的版本一份、英文的版本一份。但因多數的雇主會在到職時收回中文正本的離職證明書，故建議掃描留檔。

勞保退保證明

一般來說，勞保都會在離職的當天辦理退保。如果沒有在當天辦理退保（比如說離職日剛好是假日），需要在日後辦理退保，保險效力並不會延後，會在離職的當天結束。相關的退保證明可以自己在網頁上查到。

首先，登入勞保局網頁後，點選查詢>保險異動查詢>勞工保險、就業保險及勞工職業災害保險項目。

直接點選送出。

在表格中就可以看到所有的異動狀況。滑到最下面，在列印查詢申辦資>點選列印。

就可以印出這張表，顯示所有勞保投保和退保的狀況。其中退保日期如果已經有資料上去，就表示已經完成退保。

健保退保證明

同樣的，健保的退保證明也可以在健保署的網站上查到。在投保資料查詢及地址變更中，點選個人投退保資料查詢。

接下來就會跑出異動的狀況，在最下面的轉出/停保日的地方可以看到是否已經轉出。

後記：離職，是為了往下一個想做的事情移動

其實離職要承擔的摩擦性損失非常多。最具體的是特休計算的年資歸零，得從從頭來過；熟悉的環境都消失，信任要重新培養。但這獲得的是面對新的環境、新的挑戰的機會，若新的環境能夠支持真正想做的事情，那這些損失的成本就當作是一個必要的過程吧。

參考文獻

Alshmemri, M., Shahwan-Akl L. & Maude, P. (2017). Herzberg’s Two-Factor Theory. Life Science Journal, 14(5).

Gardner, T. M., Van Iddekinge, C. H., & Hom, P. W. (2018). If You’ve Got Leavin’ on Your Mind: The Identification and Validation of Pre-Quitting Behaviors. Journal of Management, 44(8), 3231-3257. https://doi.org/10.1177/0149206316665462