2025年底，勞動部為了提早準備2025年職安法修法三讀通過的「職場霸凌法制化」後相關作業，與財團法人職業災害預防及重建中心合辦了「114年職場霸凌防治調查專業人才試辦培訓課程」。這訓練共七個梯次、前後長達三個月，也解鎖了被新聞訪問、認識了好多一起在這領域工作的夥伴。
作為講師，除了完成一系列的課、能夠成為這樣的角色是開心之外，想分享我所看到2026年後職場霸凌法制化後的一些方面。但總歸來說，最重要的重點只有一個：
事業單位要做好內控，不要把管理不善的成本外部化，讓政府以勞動檢查等手段來解決。
事業單位必須要更做好內部管理作業
有趣的是，很常見錯覺是這樣：
政府為了職場霸凌調查，職安署還特別舉辦課程，訓練能夠執行調查的外部委員。
政府和外部作為越來越多真是太好了，因此以後有事情，我們就去找外部單位進來處理。
這真的不是立法意旨。
職場霸凌就算立了法，仍然是職安法的一個環節。職安法的角色與責任也很明確：課予雇主職場環境的中的安全與健康的一般預防責任。
因此，政府訓練外部委員，只是整套計劃之一，目的是協助事業單位做好自己內控。
「職場霸凌法制化」是用積極的方式在滿足民眾期待
回顧職場霸凌法制化的前幾年，謝宜容一定是個很重要的推手。
謝宜容案除了挑戰了台灣傳統司法觀點對「職場霸凌」的看法、迫使要參考其他國家對職場霸凌的定義外，這個事件勾起了台灣社會的陰影印象，造成等同洪仲丘事件的影響力。
謝宜容事件幾乎勾起台灣工作者的普遍記憶：只要有上過班的人，都曾經碰過老闆大小聲、不合理要求、最後影響身心健康的經驗。
這種「職場環境的洪仲丘事件」，對公部門形成了高度的期待。社會突然間有了共識，最終使行政部門、立法部門需要回應民眾的期待，讓職場霸凌往立法的方向走去。
當然過程中，寫法規的公部門一定碰到很多掙扎—這在修法過程中、立法院的關係文書都可以看出來。
畢竟環顧他國律法，雖然多少都有討論到「職場霸凌」的概念，但多也在各種討論階段——真的進入立法時，要考慮的面向太多，包括多深、是法規還是行政指導、立法技術等等議題。但若以台灣最後三讀通過職場霸凌法制化的結果來思考，會發現：
- 我們是寫在職安法裡面，相對於其他可能行政指導的位階來說，其實比較是高的
- 寫清楚「職場霸凌」定義，使得職場霸凌這個本來是通俗概念的，在法源上找到了依據
整體來說，其實可以看到公部門在職場霸凌議題上的高度承諾。
各地的勞動檢查機構被職場霸凌申訴案淹沒
但這個高度承諾，轉了一圈，就來到了隔壁家的勞動檢查機構。
在職場霸凌尚未法制化之前，民眾本來就會覺得自己「身體或精神遭受侵害」，依職安法39條的規範來跟勞動檢查機構進行申訴。法制化之後，職場霸凌有了清楚的法規定義，更是使得民眾知覺到應該要到勞動檢查機構來伸張正義。
這些年，勞動檢查機構需要處理的職場霸凌案件量的暴增，也跟事業單位經驗到的差不多。
但這不是職安法立法意旨。
職安法希望事業單位做好自己的內部控制，只有在事業單位做不好、造成的危害和結果太誇張、不處理的狀況下，公部門才應該要介入。
自己家（即事業單位）裡面的事情，發生了嚴重的事情、無法被妥善解決、弄到讓民眾不滿意、上了新聞、使得政府機關必須要下去關心，甚至要開罰處置，這是很不理想的狀況。這表示內控有問題。
從自己和公部門交手的經驗，公部門會來關心是必然。
但說明時說不清楚、無法讓公部門放心、對方信不過，這有的時候就是我們自己的問題。
避免職場霸凌的處置成本「外部化」
當然，從自己工作的服務對象，或是參加其他事業單位的訪談調查，都可以知道：
事業單位對職場霸凌預防的經營目標和態度，每一間都不同。
有的事業單位就是一切程序化，反正我就是做我該做的部分，不滿意的就去走勞動檢查。結果就造成勞動檢查的常客，但也不願意再多做什麼——畢竟一切合法合規。
這其實就是把職場霸凌的處置成本外部化：
法規只是要求事業單位的低標，符合低標只是表示不違法，但不表示作為有效。
作為無效就要做精進，而不是表示我該做的都做了不違法，然後讓工作者一天到晚找勞檢，將職場霸凌處置的成本外部化。
事業單位要善盡職場霸凌的預防責任
自己家裡面的事情，自己要管好。
管理其實是很多層次，因為職場霸凌在系統觀下，本來就是多重脈絡。從組織文化、預防計劃、管理職與同仁的訓練、通報管道、發生事件前的背景脈絡⋯⋯這些都是組織的責任。
而不會只有最後一關的行為人。
職場霸凌的外部調查委員：管理方案的資源
我們在訓練中反覆提到：
外部委員是「職場霸凌」管理方案的「外部資源」。
既然是「管理方案」，就有「管理目標」。因此，外部委員的目的，是協助事業單位達成管理目標，而這個管理目標，通常是「預防」與「改善」。
在這個脈絡下，我們來看看不同職系可以帶來的協助。
律師
律師一直以來，都是職場霸凌調查的主力角色。
他們擅長做調查、收集證據，以及就法規層次上法律要件上的含攝，都是調查必須的元素。
其實我很感謝在這一次訓練中，律師夥伴願意花時間聽聽看心理師職系怎麼思考職場霸凌調查的問題。畢竟談「關係」、「營造信任」、「身心健康的危機處置」，這些其實都不是法律議題，而是我們怎麼做調查的問題。
人力資源夥伴
人資夥伴讓我有一點小意外：主要是「人資」其實是個雨傘詞，組內差異其實很大。
有些人資夥伴其實是擅長勞基法、執行勞資爭議調解這一類的工作，這個時候角色會跟律師提供的服務很像。但因為職場霸凌申訴本來就有很多是管理議題，如管理工具、管理風格等等，如果未來有更多擅長組織營造、領導教練這一類的人資夥伴加入，可能會更能針對問題解題。
心理師
心理師在職場霸凌調查中，應該算是弱勢角色：在這幾場訓練中，心理師人數應該是最少的。
但很開心有機會聽到專精在EAP場域的心理師多做分享，因為心理師多數服務的場域在醫院跟社區，事業單位不算是心理師熟悉的工作場域。但換句話說，如果要做這一類服務，關於職安法跟勞基法等相關知識可能還是必要，但這就不是在訓練中可以提供的內涵。
外部委員在職場霸凌應對的守備範圍
提到守備範圍，就不能不提職場霸凌調查的案件類型分類。
傅柏翔老師（2023）的分類類型一直是我很喜歡的分類概念。我一樣請NotebookLM幫忙做出了一個簡單投影片，但細節可能還是需要回去參考老師的文章。
法律可能介入的範圍
B. 職場霸凌行為（法律可能介入）
- B.1 以「特定身份」為要件之霸凌－如歧視、性騷擾
- B.2 「民刑事不法」之霸凌
- B.3 以「特定行為」為要件之霸凌
B.1和B.2本來就已經很清楚。本來不清晰的B.3的內涵，在職安法修法後的22-1條，已經補齊了：
本法所稱職場霸凌，指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。
所以，這一段從B.1、B.2到B.3的部分，外部委員的工作是正確指認。
職場不受歡迎行為
A. 職場不受歡迎行為（非屬霸凌之合理職場管理、合理人際摩擦）
那為什麼要把這裡列出來呢？這裡想強調的重點是：程度不到職場霸凌定義，還是要處理。
職安法對事業單位的要求是預防跟改善。
我們在決策協助工具一文中也有提到：
⋯⋯事業單位被課予負擔改善作業環境的責任時，不是只處理「職場霸凌」法治定義內的行為，更進一步需要處理廣泛的職場不受歡迎行為⋯⋯
這也導致我們近期有很多評議不成立但是給予懲處的結論，我認為這仍然是2026年後的方向。
案件評議的不穩定，未來仍然要持續討論，使標準更爲穩定
案件評議穩定度一直是個問題。我在訓練中有一個經驗：
在某一個外部委員訓練場次的其中一個練習案例，一共分為九組。九組的材料都一樣，分別帶回去給小組討論，並請小組最後評議該案成立或不成立。
最後的評議結果：三組評議為成立，三組評議為不成立。還有三組，他們說他們評不出來：因為一組裡面有六個人，成立三票，不成立三票，人員一半一半。
就算在職安法修法後的22-1條補齊了定義，對於逾越業務上必要且合理範圍、持續性、身心健康遭受危害、情節重大等關鍵定義，就是會在理解上不同。這也是為什麼需要再更聚焦在概念，以及我們需要決策協助工具的原因。以下是決策協助工具整理的不同種類的社會通念作為參考，細節的部分可以再參考決策協助工具一文。
最後的最後
再次感謝有這個機會可以參與「114年職場霸凌防治調查專業人才試辦培訓課程」。
能夠在2025年的年底，為這個題目貢獻心力，是今年最開心的事情。
