如果說事業單位有什麼對於〈執行職務遭受不法侵害預防指引〉說寫作最容易不一致的，大概就是職場霸凌的「零容忍」政策。指引是這樣寫的：
事業單位應明確宣示職場不法侵害零容忍，確保勞工身心健康之政策。⋯⋯雇主於組織政策中，明確申明對各種職場不法侵害「零容忍」之立場，並建立安全、尊嚴、無歧視、互相尊重及包容、機會均等之職場文化。（指引第四版，P2）
但絕大多數的狀況是：
- 政策照著寫：（指引要求，這條沒寫被勞動檢查，不會過的機率頗高）
- 教育訓練草草帶過：初訓複訓唸過，沒有說明為什麼要有這個政策，進不去組織文化。
- 有通報管道，但不講什麼「鼓勵通報」這種事。可是，指引說「任何疑似」都要通報：
申訴或通報：要求勞工向雇主或監督與管理者通報任何疑似不法侵害行為，並鼓勵勞工針對可能存有不法侵害風險之工作條件或情境及早通報，如勞工或主管間關係之惡化，既使該狀況或行為尚未造成傷害，為預防事件發生，皆應申訴或通報，可透過非正式會議澄清⋯⋯（指引第四版，P13）
為什麼事業單位說不出「鼓勵通報」？最直接的原因就是沒錢、沒人、沒資源。
零容忍就有通報：事業單位處理不法侵害的資源不足
在2025年勞動部公布職安法草案，要在現行的職安法中加入「職場霸凌專章」的時候，眾開講的民眾意見其實十分直接：
⋯⋯請律訂清楚公司內負責處理職場不法侵害預防的主責單位是人資部門或職安衛室部門? （誰是要做這個工作的苦主？）
⋯⋯職場霸凌不會因危害風險類別高低而有所差異。尤其第二、三類，很多這兩類別事業單位員工人數，均已超過2000甚至3000人，但職安人員配置卻少得可憐⋯⋯（法規規範沒有多出人來做？）
職安人員去兼消防、環保、總務，護理師在兼人資、福委等，踐踏專業⋯⋯（是有人做，但資源都在做其他事，像我一樣不務正業⋯⋯）
資源不足，限制了事業單位對於執行該項業務的一線同仁的能力。但我想說一個不同的觀點，提供給事業單位的夥伴們參考。
不法侵害預防在管理系統下的運作：有通報，才有改善
常常有人會問說，這個業務到底應該是誰要執行？陸續跟事業單位的各個角色一起工作一陣子，我認為這題的答案，較好的安排是職安衛和人資一起，但應該以職安衛為主。
- 職安衛部門：危害辨識、風險管理、安全管理系統、以及（很不幸的）目前生在職安法，都使得職安衛在不法侵害調查幾乎脫離不了關係。
- 人資部門：組織文化營造、事件發生之後的人力資源上的配置與應用、懲處等等
但最重主要的理由是：職安衛透過管理系統，執行「危害辨識」跟「風險管理」，才有辦法對不法侵害預防做管理。
我們不是在訓練的時候，都跟我們同仁這樣說嗎：⋯⋯因為職安衛只有幾個人，所以看不到工作整個作業環境上的各個重要風險。這個時候，同仁就要來擔任我們的眼睛，發現異常的時候要通報，讓我們有一個機會為各位服務，進行相對應的危害辨識和風險管理。⋯⋯
進行通報，是同仁能夠參與安全管理系統最直接的方式。既然不法侵害也是一種「危害」（我想這個應該是普遍的共識），那鼓勵通報、進入管理系統來執行危害辨識跟風險緩解，就和其他危害的管理方式一樣，沒有什麼不同。
這種系統化管理風險的觀點，人資不一定能夠運作的像職安衛這麼好，是我認為以職安衛為主的主要理由。
通報量不會無限擴大，到一個階段就會結束了
就算職安衛同仁可以接受上面的論述，開始執行之後，還是會苦不堪言。
主要的原因也很簡單：如果一年一兩件，做完也就是了。但隨著社會案件越來越多，勞動部越來越重視，法規越修越嚴格，一兩件暴增到十件二十件，而且趨勢還沒停下來。
職安衛同仁根本就想申訴，「我才是被勞動部霸凌的對象吧？」大概會變成這樣。
這就是我想給職安衛同仁一些鼓勵的地方：
案件會上升，但不會無限量上升。你一定會看到他平滑後穩定下來的那天。
如果各位有操作管理系統中的安全報告的經驗，我們知道，
在一個很願意提報安全報告的組織中，安全報告的數量和組織營運規模大小成正比。
以航空業為例，公司一萬人、一個月飛千架次的航班數，安全報告就是會是一個數量。
數量太少，你反而會擔心看不到作業單位現場實務的狀況（aka 有人不願意告訴你了）；數量太多，要先排除那個月是不是生意特別好、航班數特多，要不然就是新開場站等等需要特別注意。
所以以這張圖當作例子：
執行的時候，面對不法侵害通報量的上升，都會以為這是第一種可能性。
但實際上，在心中我們要相信：第二種可能性才是正確的。只是第二種走到2023年、看不到後面的數字的時候，你體感會很像第一種。
這才是通報的真實樣貌：他不會無限上升。
我們只要找到，能夠應付到案件不再增長時刻的資源即可。
把通報當成溝通的橋樑
在安全文化的測量概念中，有一個指標是「有效的雙向溝通」（effective two-way communication），他的意思是指：
- 上對下的溝通：包括政策、手冊、作業文件、通告、宣導、電子郵件等等
- 下對上的溝通：包括通報管道、意見回饋、直接的找主管等等
- 有效：要有實績、要暢通、抽問主管或部屬要能夠回答的出來
通報，其實就是一種下對上的溝通。意思是：
如果把不法侵害申訴，當作是一種申訴人和組織溝通的需求，請求組織協助申訴人的託付，這就是建立組織文化的一種方式。
以前沒有機會知道有哪些衝突，現在因為有了不法侵害預防計劃，我們有機會看到這些問題，並且申訴人與被申訴人工作，讓雙方都有機會調整和改善。如果說職安衛就是一個「帶著理想過工作」的單位，我們就是因為這些想法落實形成改變，才顯現職安衛的價值的。
在幫職安衛初訓或複訓的時候，驕傲的向同仁們說出「當同仁碰到疑似職場不法侵害的狀況時，我們很歡迎您使用申訴管道，或是在之前可以先來和我們討論看看，讓我們能夠協助您」吧！
結論：從「零容忍」走向「改變組織文化」的工作
從只是「預防職場不法侵害」的法令遵守，到因為實現鼓勵通報之後，打開個人與組織下對上的有效溝通，進而改變整個組織文化。
這是我在執行這個業務的過程中看到的風景，分享與您知道。
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